做强，依靠核心竞争力；做大，依靠资本；但企业怎样才能做久？
很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。
这是申鹤公众号第319天的第319篇原创文章
创业五年，我一直对企业价值观非常看重，08年公司年会，还做了主题为《人间正道是沧桑》的演讲。
“什么是正道，那就是我们从不忘停下来，再忙也不忘坐在一起，思考和总结公司能够发展至今的文化基因是什么？公司的核心价值观是什么？公司使命和目标是什么？国士无双的企业精神是什么？所有这些都应该是有凭有据的，不是凭空而来的。很庆幸，我们从公司成立的最开始，就从来没有停止对公司企业价值观的探索和追寻。”
所以，在演讲的最后我说，国士无双要做强，要做大，更要做久。
做强，依靠的是核心竞争力；资本，能够助推企业做大；但要想把公司做久，它倚仗的一定是核心价值观。
不过最近，我感觉公司在价值观的夯实和传承方面，尤其是在制度的体系化的规范层面，出现了熵增，所以又开始向顶级企业学习了起来。
这其中，阿里巴巴的一套价值观体系，特别值得创业者好好研究。
今年，阿里巴巴升级了它的企业价值观，称之为“新六脉神剑”。这是14年来，阿里巴巴首次升级价值观。
为什么价值观升级，这么值得关注呢？毕竟，在大多数人的印象里，企业的使命、愿景、价值观，都是很务虚的东西。
但是，阿里巴巴真的是一家倚仗价值观才能一路高速发展的公司。
可以说，阿里巴巴能在过去20年里，在电商、支付、云业务、企业服务等等各个领域不断地攻城略地，价值观的渗透和执行绝对是功不可没。
如果你了解阿里巴巴，那你会知道，阿里巴巴其实不仅是以“重视”价值观著称——对价值观这种很虚的东西，阿里巴巴特别擅长而且出名的一点，是他们琢磨出了一套体系，能把价值观渗透到公司的管理里面。
主要体现在筛人、培训、考核、晋升这样四个方面。
首先，在筛选人才的环节，价值观就无处不在。
在阿里，有一个特殊的“职位”叫做“闻味官”。
据说，在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人就是“闻味官”。
其次，在培训员工的环节，阿里巴巴也投入大量的精力，做价值观的培训。
比如当年阿里销售铁军的培训，这个培训里面销售部分只占40%，价值观部分占60%。
贯彻价值观，是阿里培训最重要的目的之一。
第三，就是考核。
除了选拔和培训环节之外，把价值观从“务虚”变成“务实”最重要的环节，恐怕就是阿里巴巴的KPI考核了。
阿里巴巴的KPI考核，满分是5分，每个季度一考评。
一般来说，KPI考核的是绩效，是成果。但是阿里巴巴不一样。每个季度的5分制KPI考评中，员工的业务表现仅占有一半权重，另一半全部是价值观考核。
在考核价值观时，主要的标准是与公司价值观的契合、对自己所在团队的正向影响，以及与其他团队的合作度。
新六脉神剑升级，对每一个价值观都有详细的描述，比如，关于客户第一，阿里巴巴新升级的价值观描述里有这样几个具体的行为描述：
4、洞察客户需求，探索创新机会。
然后，价值观考核还分为自评和他评。在他评中，员工不能仅仅给出某人价值观合格或不合格的主观判断，还需要提供具体的时间、地点、细节和点评。
价值观与业务表现合起来为KPI得分，得分前30%的员工为优秀，中间60%的为合格，末尾10%的一般就是淘汰了，这就是所谓的“361比例原则”。
你看，阿里巴巴的价值观可不是装饰品。这套价值观，是实实在在落实在业务执行里的。业务干好了，但是价值观不过关，照样要走人。
最后就是晋升了。
阿里巴巴内部怎么晋升？
2、主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你；
3、晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】；
4、晋升委员会投票。
商业不是一蹴而就，商业是一路走来啊。