入职一年被裁员，非985/211如何应对人才洗牌？

最近，涛哥听到一位朋友的遭遇：

他从普通院校硕士毕业，以管培生的身份入职某30强房企做投资岗刚一年。结果这家房企最近轰轰烈烈的搞“人才升级”，对一些岗位甚至采用集中考试的方式，清退非985/211背景的员工。

他所在的整个部门都被裁员，他也成为这次“优化”的牺牲品。

在涛哥看来，地产行业的学历要求越来越吓人，大专几乎已经没有出路，就连普通本科都开始被嫌弃。

985/211成了很多房企招聘的硬门槛，甚至以前大家都不要的博士，现在也一夜之间成了被争抢的香饽饽。

在日常交流中，涛哥发现很多背景一般的朋友，都希望通过中小地产，或大型地产的基础岗位切入，打算积累经验后，未来再往好的平台跳。

但是，这真的挺难，地产“人才升级”的大趋势已成洪流，未来房企将更加向金融类企业靠拢，人才标准将越来越高。

人才升级的起源

是老板对未来的焦虑

这次闹出很大动静的这家房企，其实并不是第一家要求985/211的公司，目前市场上约20%的房企会在社招中将985/211作为门槛，并且这一趋势正在快速蔓延。

涛哥很早就提出地产行业“人才洗牌”的现象，随着行业竞争压力越来越大，房企老板们都陷入了深深的焦虑，而解决问题需要有好的人才，因此老板们都寄希望于通过提升人才素质，化解公司内部的种种矛盾，并应对未来的不确定性。

公司里都是985/211，就一定能解决所有问题吗？不一定。但通过把一帮精英聚在身边，能让老板感到团队变好了，让老板能放心一点，焦虑似乎也少了一些。

所以，“人才升级”对公司是一方缓释药剂，药效要更长时间才能真正产生，但对老板却是一针兴奋剂，让老板在这个不确定的世界中，抓到一根万能的救命稻草。

人才升级的路径

学历成为最直接的选择

很多人会问，为什么万科、中海、龙湖等标杆不强制社招985/211，反倒是那些追赶型企业在给自己的招聘设限？

涛哥看来，这背后的逻辑是：用硬规则去弥补管理成熟度的不足，虽然都明白一刀切不对，但这却是无奈的选择。

万科、中海、龙湖这些成熟房企，很早就开始做校园招聘，比如万科新动力做了19年，中海海之子也超过15年，因此内部早已积累了一批高学历高素质人才。

这些公司的管理岗位上，大多是内部成长起来的管培生，或跟随公司打拼多年的老臣，他们对人才素质有较强的把控力，会主动与内部对标，不断招更好的人。

而对于成长型房企，分公司管理团队几乎都是新来的，很多以前只是专业岗，被高薪挖猎做管理岗，他们的招聘经验往往不足，对公司的人才标准又不了解，在招聘压力大的情况下，很容易放松要求，导致团队的失控。

要控制人才素质，最根本的还是提升管理团队的用人能力，但这一过程非常困难和漫长，而大量房企实践下来，最简单直接的方式，就是控制学历。

碧桂园主席杨国强说过这样一段话：

假设每个博士一年40万，那么100个博士一年4000万（目前已达1000人）。虽然这笔开支很大，但如果两年后100人中成才1人，此人一年薪金200万，却可能给公司赚回两亿元，就像程博士（碧桂园副总裁，清华博士）一样，那全部开支就赚回来了。

这段话其实反映出很多老板的心声：宁愿多花些钱招好人，但怎么界定哪些是好人？想来想去也只有学历最直白了。

人才升级的底气

是名校生储备日渐丰厚

涛哥刚入行时，招聘大专学历还比较常见，尤其是营销工程等需求量大的岗位。

后来随着高校扩招，大学生变得很普遍，地产公司也逐渐将学历标准提升至本科。

再后来，越来越多的公司发现，通过校招培养“子弟兵”，不仅可以低成本的满足基层岗位需求，同时校招生有更强的发展潜力、更好的文化适应性和更高的忠诚度，几年之内就能成为公司的中层骨干。

因此，各公司不断加大校招规模并提高管培生待遇，一线房企给应届生的年薪已经达到15-20万，碧桂园、新城甚至给应届博士开出40万年薪。

在高薪刺激下，大批985/211院校的本科硕士和博士涌入地产，带动了整个行业的学历升级，并引发新一轮“人才竞赛”。

比如去年，万科、恒大、碧桂园、融创的校招规模都达到了上千人级别，很多规模不大的30强房企，一届也都招了几百人，据涛哥初步估算，百强房企去年引入的985/211管培生大约达到20000人。

今年6-8月，如果你留心的话，会发现很多HR在朋友圈晒本公司的管培生入职培训项目，在这些盛大的欢迎仪式背后，是浩浩荡荡的2万名管培生涌入地产圈。

所以，为什么越来越多的公司社招也要985/211，因为地产行业的名校人才储备真的不少， 并且每年还有大量新鲜血液涌入，这给了房企们“人才升级”的底气。

行业巨变之中

人才升级是无奈之举

经历了过去几年的好日子，2018年房企真的不好过，各种调控政策不断，融资非常艰难，限购限贷限价的效力逐步显现，各地楼市一片惨淡。

前不久盛传北京中弘地产陷入危机，而其他以北京为据点的房企也都不好过，坊间消息不断，资金链都绷得紧紧的。

华东表面还很火，但日光盘的背后都是房企被限价割肉，比如龙湖原计划卖8万的天璞，硬扛了两年终于挥泪5万卖了，一天50个亿，背后的心酸只有自己知道。

华南也开心不起来，深圳已经发出明确信号：未来商品住房仅占供应的40％，其他的都要做政策和租赁用房，本来房企在深圳就拿不到地，现在更别想了。

房企经营三要素：人、财、地之中，融资陷入低谷，家底不厚的房企资金链都开始吃紧；投资也进退两难，不拿地会死，拿地却常常赚不到钱。

所以，最能够大刀阔斧展开变革的，似乎就只剩下“人”这一要素。

只要稍微留意就会发现，这几年房企人员变动越来越快，重大人事调整的发生周期从年度变成了季度。

而那些新上位的，往往都是年富力强，背景优秀的少壮派，就连中层岗位，都宁愿选用那些一毕业就进大企业，工作六七年的年轻人，有的房企甚至专门制定了针对大企业管培生挖角的“管培生2.0”计划。

房企追求985/211和硕士博士管培生的本质，是因为在行业充满不确定性的今天，解决复杂问题的能力变得无比重要，而这背后需要学习、创新、分析、谋划等综合素质的支撑。

所以，用教育背景更好、基础素质更强的人才，替换现有潜力一般的团队，成为地产公司立足长远发展的无奈之举。

应对人才洗牌

地产人应做哪些准备？

1、尽快提升学历：普通院校毕业一两年的，可以考虑读985/211的统招硕士，未来找工作更容易，身价也更高；如果毕业多年的，可以读在职研究生提升学历，效果虽然不如统招，但也能有点加分作用；

2、加强经验质量：学历因素往往难以改变，但对背景非常优秀的人才，很多公司也都可以放宽学历要求，因此必须提升工作经历的含金量，争取去标杆房企任职，适当长期服务并获取内部晋升的机会。

3、获取高层认可：虽然很多房企在做“学历升级”，但对于公司高层已经认可的优秀人才，即使学历不符合也不会影响其发展，因此努力工作，抓住表现的机会，快速往上爬才是王道。

4、找到差异化优势：比如报建、客关等岗位高学历人才极少，多数公司会放宽至本科；比如结构岗分公司就配一人，不会轻易替换；比如有些公司重视老员工，长期服务的一般不会辞退。

5、加入新业务蓝海：比如商业、产业、长租公寓、教育等新业务，高学历人才储备少，目前还不算很热门，因此招聘要求不高，可以通过切入此类业务，积累经验建立先发优势。

6、考虑加入避风港：民营企业的人才升级难以避免，但国企就温和很多，一般不会因为学历等因素“优化”人才，如果个人背景一般，担心在民企被淘汰，可以趁早加入国企，安全性和稳定性会高很多。

只见新人笑，不见旧人哭。

看着朋友圈里，各公司浩浩荡荡入职的这2万名管培生，不知又有多少老人要面临淘汰，而还没等我们反应过来，2019届的校招又已经启动了。

逆水行舟，不进则退，今天的房企如此，房企内的每个人，也是如此。