薪酬设计与应用

​薪酬:

薪酬,即算账,即企业方根据公司的盈利状况做出核算账,员工方能根据一个公式计算清晰个人的收入。

薪酬,即沟通,是一个人对团队、公司作出贡献后,被给予的价值回报。

薪酬,是企业管理的最高经营哲学。

薪酬,是一个人价值的体现。薪酬分为有形与无形。有形部分包含工资、奖金、分红、股份、年

终奖、绩效工资、年工工资;无形部分包含培训、晋升、荣誉奖章、安全退休保障、公司福利、五险一金。

一、薪酬应用:

1. 员工加薪要主动提出申请,加薪条件:

1) 满足加薪周期:

Ø成熟型企业,加薪周期在 2-3 年;

Ø成长型民营企业,通常以年为单位;

Ø上山型岗位,加薪周期偏短;

Ø企业亦可根据部门或岗位层级,设定加薪周期;

2) 满足业绩指标要求:

Ø业绩类岗位——达到公司制定的平衡目标后;

Ø行政职能类岗位——参照工作分析表,其中关键能力实现度达到 90%以上;

Ø参照绩效考核,如绩效考核连续三个月达到 85 分以上;或一年内不低于 2 次 70 分以下;

Ø生产类岗位——达到计划生产目标后;

3) 行为要求:触碰公司红线一次,减少一次加薪机会

4) 满足岗位技能要求:

Ø参加公司举办的相关培训并通关;

Ø获得公司内部技能认证;

Ø获得国家权威部门认证;

5)满足加薪幅度:最小感觉差 11.6%,通常建议为 12%-15%,建议使用 12%

2.企业内,员工上下级收入差通常为 1.7-4 倍;

3.工资取整,忽略值为±2.5%,通常为 10 的倍数或 100 的倍数;

4.不发承诺之外的工资,即发任何一分钱都要有依据;承诺之外的工资,容易造成员工贪婪;

二、薪酬测算:

1.没有薪酬测算,通常会出现两个极端:①员工收入少,导致流失;②员工收入太多,公司无利润,不具有可持续性;

2.薪酬设计,首先考虑核算账及核算账公式,明确销售额、成本细分、成本界定、库存界定等;

3.测试最大支付能力,考虑五要素:

1)产品利润率,是否满足未来 3-5 年税收成本及用工成本

2)市场占有率,考虑本公司的竞争优势、市场规模、市场容量及机会

3)生产能力,生产的产品是否满足销售,不满足,是否可 OEM

4)行业平均收益,即本公司的利润率与同行业是否有竞争力

5)销售能力及产品交付能力,是否满足市场

如某牙科,医生有 5 人,消费者平均耗时 1.5 小时,牙科正常营业时间为 9:30-18:30,午休一小时;经测算,上午可服务 2 名客户,下午可服务 3 名客户,但 5 名医生每天工作不饱和,经调查,

为解决当下问题,发现业务员人数需提升至 5 人,可同时开展预约制。

4.组织架构及编制;

1)团队编制通常分为三级,即最低、正常、超编;在正常编制内,要想增加人员,必须考虑人均产值,高于公司规定人均产值,方可扩编;

Ø如长松一级公司编制 93 人,要求人均产值达 5 万/人*月,超过方可扩编。

2)管理的宽度,一般为 3-7 级;

Ø三级编制为总经理级、经理级、员工级;

Ø四级编制为总经理级、总监级、经理级、员工级;

Ø五级编制为总经理级、副总级、总监级、经理级、员工级;

Ø六级编制为总经理级、副总级、总监级、经理级、主管级、员工级;

u公司管理干部,即部门经理级以上,平均工资建议为 7000 元/月,指固定工资+绩效考核工资,不包含奖金与分红;

3)管理的幅度,一个人直接管辖人数通常为 3-12 人;

4)人均单产;

5)行业收入水平,即公司员工与同行业同岗人进行收入对比;

6)员工过去收入水平;

7)期望收入;

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