陈春花：你懂得「无我」领导吗？
导读：能将牵引陪伴、协同管理和协助赋能三个角色都扮演好的领导者，才称之为共生型组织的领导者，这样的领导者以“无我”打造组织大系统的协同价值环境，并为每一个组织成员赋能，领导者借此创造并管理共生型组织的整个大系统效率。
我深受《道德经》的影响，它说你的“无为”，是因为你能够让和你相关的人“有为”。在“共生”的概念中，因为和你相关的人都可以成长得非常好，这个时候“无为”就会存在。
无论我们看阿里的生态系、腾讯的生态系、小米的生态系，还是华为的生态系，会有一个很深的印象，它们非常愿意去赋能、协同，并且牵引、陪伴，让整个生态伙伴能够像从树木变成森林一样成长起来。这就跟它们能够真正去理解“无我”领导的概念有很大关系。
今天，单一企业成长的可能性越来越小，每一个组织都在一个价值网络之中，或者称之为在一个生态系中。所以，将一家企业的命运与其他共生型组织成员联系在一起，从而形成命运共同体，则是一个不得不做出的选择。
共生时代已然来临，“无我”领导是这个时代领导力的新内涵。
共生型组织领导者的协调者角色，就是要整合所有成员共同工作，能使各组织成员在协同工作上有所突破，获得各组织成员通过协同工作所获得的更高绩效。
今天已经不再是产品和产品、企业和企业之间的竞争，而是价值链和价值链之间的竞争，而共享价值链已经成为当今战略的基本出发点。
整个价值链的竞争能力，决定了价值链上企业的竞争能力。
价值链的关键环节承载着协作企业间的价值创造等活动，只有对不同价值链环节的深入分析，才能凸显协同管理的价值取向。
基于我和团队对协同管理的持续研究，得出“协同管理的四个环节”（见《共生：未来企业组织进化路径》），隐含在其中最核心部分，是协同管理的价值取向，我们结合东方智慧，得出结论是“诚、利、信、不争”五字箴言，这五字作为“协同管理”的价值取向，为企业价值观和文化确立和调整提供借鉴。
在某种程度上，“无我”的领导者一定是以帮助成员成长作为自己的首要责任的。领导者真正的创造要与成员在一起，帮助成员成长与成功，让成员可以创造出更大的价值。
因此“无我”领导者真正令人敬仰的是，他们可以实实在在地把组织成员的梦想变成真正的现实，产生真正的价值，进而对社会产生重大的影响。
1. 赋能个体
重视共生组织成员的个体价值是共生型组织改变的基础，其背后是“无我”的领导者带来的“组织下沉”，组织的权利和地位得到沉淀，每个成员被赋能，价值创造的主角变成了共生组织的每一位成员。
德鲁克曾经讲过，管理就是激发善意。在共生组织中，这一点显得尤为重要。“无我”的领导者不仅仅为共生型组织成员的自我激发提供了理由，而且为其导入了催化剂。
在此过程中，领导者由控制者转变为赋能者，通过激起组织成员自己的动力，激发持续的创造力，让组织成员的自主性、创造性和灵活性更好地与共生型组织进行匹配。
微信的设计者张小龙很清楚这一点，在微信这个产品上，你可以感受到微信对于微信平台上的每一个成员的尊重与赋能。微信相信，只有真正面向顾客离顾客最近的人才是最了解顾客的人，才能够做出最正确的判断。所以微信赋予了在微信平台上的开发者很大的自主权，而唯一能够评价大家的是顾客，微信不做评价者。这种以顾客作为核心点的技术平台，正在让越来越多的人集合其上。
2. 彼此加持
形成命运共同体的协同关系不仅体现在组织之间，而且表现为组织和员工的彼此加持，利益与共。
小米提出的利益透明分享，海尔提出的超值分享，都是通过利益共享让员工和合作伙伴体会到自身的付出对组织带来的价值，进而调动成员的创造积极性，使成员的利益和整体组织的发展更紧密地联系到一起，实现组织的持续发展，分享财富本身成为彼此加持的构成部分。
3. 互助成长
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