难倒HR的终极问题：优秀的人都在哪里？
01
学员提问
V姐你好，我叫君君，现在在一家创业公司上班。
最近有一个问题难住了我：我在为公司招聘HR的时候发现，来应聘的很多人动不动就放鸽子，态度傲慢，刚毕业薪水开口就是8-10K。
原本我觉得自己做HR的，对这些招聘套路很清楚，知道应聘人看重哪些方面，至少应该在面试中的表现是优秀的，先不说专业能力，至少那些软考评指标，比如时间观念、态度等等应该是合格的。
但现实情况却让我感觉挺失望的，是我对他们要求太高了？还是我在筛选简历的时候就出错了呢？
02
周巍老师回答
君君你好，我是V姐，这个问题很常见，简单来说，最优质的人才一般不会趴在招聘网站上，因为会通过招聘网站来求职的人，其实已经经过几轮筛选了。
如果将招聘顺序按质量的优先级排列，那么至少分以下几层：
先是优质人脉资源圈，比如老板圈里认识的青年才俊；
然后就是曾经带给过公司高层或HR良好体验的人，比如优秀的实习生，或者设计、文案等岗位，公司曾看到过他的作品；
再然后是猎头介绍和公司内推。猎头不用说了，人家猎头还要吃这口饭，肯定不会在那些总金额太低的单子上下功夫，而公司内推，好歹也是知根知底，要是推荐太差的人来，推荐的人之后也不好做；
最后才是公开招聘渠道，比如招聘会和各大招聘网站。
你的这个问题也有特殊之处，因为是在招聘比较初级的岗位，前面说的老板人脉圈之类的资源应该比较难用上，但如果有靠谱的内推或实习生的话，倒是可以考虑的。
如果实在没有，那就要做好海筛简历和海面的准备了，但其实面试的次数多了，你也就摸索出规律了。
到了后期，大概什么样的人“不靠谱率”会比较高，从简历当中就可以看出来了，比如那种简历排版糟糕甚至还有错别字的，显然不能指望太细心。
还有就是充分利用电话面试环节。电话面试看起来麻烦，但其实很有助于节约时间。
通过聊天，你就能够对这个人的风格、关注点有一个基本的了解，初步判断一下这个人的所求跟岗位、公司是否匹配，这样一来，很多不靠谱或者条件完全不匹配，但是简历上没写的人就会在海筛环节被我们pass了。
比如那些在电面环节就对待遇、工作强度、福利、离家远近等问个不停人，一是可以看出在投简历的时候没有对公司做必要的调查，二是可能比起个人发展机会等他更看重待遇、舒适度这些，之后混日子或很计较的可能性很大。
再比如那些上来就夸夸其谈，没问就说，说起来还不停的人，很有可能是心里没底，或者以自我为中心。
还有那些听起来就很不耐烦的，显然是对这份可能的offer并不怎么重视，等等。
总之，不论是作为求职者，还是面试者，对待工作我们都要有敬畏心，敬畏心会展示出我们对待工作的态度。
作为面试者，看到求职者态度认真、准备充分，我们总是愿意多给一些机会加深了解的，同样，作为求职者，更要做好十足的准备，认真对待，才能为自己争取更多。
周魏
国家认证生涯规划师
国内首家积极心理学成长联盟联合创始人
原某教育医疗集团总部行政中心副主任
个人发展学会讲师，职业精英研修班督导团负责人。指导学员过千人，累计职业咨询时长超过1000小时。擅长领域：职场关系处理，个人及团队优势挖掘，职场情绪溯源及调整，职场心理困惑解答，升职加薪，职业定位及转型，团队管理等。
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