互联网大厂是什么意思（互联网大厂薪资及待遇）
以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。
对于企业和 HR 来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。
以下是一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。
一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧！
阿里巴巴
1 全球员工总数
截至 2019 年 12 月 31 日，员工总数为 116,519 人。
2 岗位职级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
*一套体系是专家路线【P 序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分
为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。
*一套体系是 M 路线，即管理者路线【M 序列=管理岗】，从 M1 到 M10。
说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，
想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达 45%的个税，然后得到
的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交 20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须
先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的 cash 就越多，这里面
的流动性风险不容小觑。
4 绩效考核
*考核内容：业绩和价值观各占 50%
*考核频次：季度考核为主
*部门排序：2-7-1 排序
*个人排序：3-6-1 排序
*考核工具：KPI 主导
*淘汰标准：连续两个季度，成为末尾 10%
*晋升条件：上年度 KPI 达 3.75
*评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在
考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。
绩效评分标准，分为六档，分别是：
虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪
资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年，且 3-1 级别几乎没有股
票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。
3 岗位薪酬
腾讯薪资结构：一般是 12+1+1= 14 薪。
腾讯标准薪资是 14 薪，但是通常能拿到 16-20 薪。
年终奖看部门盈利情况，一般是 3 个月。
腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业
线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云
的股票份额则要高于游戏团队。
4 绩效考核
考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权
重为 70%，行为考核的权重为 30%。
考核频次：一般一年 2 次考核(6 月、12 月)，实行末尾淘汰制。
绩效评分标准：百度绩效也为 5 档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好
与腾讯相反。
5 晋升条件
百度晋升一般情况是分 2 种，晋升的前提条件是达到 4 以上才可以申请：
自己提名：当你自己觉得已经具备下一 level 的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，
主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；
主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就
不是直接提名这么简单了。一般也会有 4-8 人组成的技术委员会进行审核。
字节跳动
1 全球员工总数
字节的员工数量目前超过 5 万人
字节跳动创始人一鸣是 5-1 级，应届生一般是 1-1 级，中级工程师是 1-2 级，2-2 属于资深研
发人才，3-1 属于初级领导, 3-2 属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2 都属于不同阶段的高
层。
为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡
化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理 Title；另一种完全打
乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。
2 岗位职级
不同序列间月薪 base 差异较大，技术 base 整体偏高。比如 2-1 月薪会在 20k+，2-2 的 package
会在 60w-100w 左右（算上期权，大概会占 30%左右）。T2-2 级别的薪资约 40k，500 股票/
每年。
就同学们反馈：目前 20 届校招给的是 14、15 薪，19 届校招很多能拿到 18 薪。前端开发 20k
左右，产品是 14-18，运营 10 左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。
年终奖一般 0-6 个月，会在每年 3 月发放，例如 9 月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一
般中等大多数是 15 薪，如果年中绩效超预期多 2 个月年中奖，年末再超出预期差不多至少
7-8 个月，比例较少，对应结果分别为：
新入职的应届本科一般是 13C，一般每一年 2 小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>…..1c，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级 3A，任职
资格为 3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。
大部分华为员工在 18 级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在 16-17 级左右，薪酬约
为 60 万-70 万。
18 级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华
为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过 15 级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别
突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19 级以上属于领导岗和专家岗，公司
内网可查到员工 22 级以内，23 级以上的则属于非常高级别的 boss。
3 岗位薪酬
据华为财报，华为公司 2018 年总收入 7212.02 亿元人民币，净利润 593.45 亿元，薪酬总成
本 1465.84 亿元。
据此估算，2018 年华为平均每位员工为公司带来 383.62 万收入及 31.56 万净利润，人均薪
酬 77.97 万元。当然，与 BAT 一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了
平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。
华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外
补助。
一般人员考核
中层、一般员工：
对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩
效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。
个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具
体得分为：
中层、一般员工年度考核
华为每年按考评(分 AB+BC)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得 C 的很可能被淘汰。
个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考
核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任
务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管
理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。
京东
1 全球员工总数
截止到 2019 年 12 月 31 日，京东共有超过 22 万名员工。
2 岗位职级
京东岗位序列主要分 M、T、P 序列。T 序列包含产品和技术，P 序列为项目经理。
京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于 10%，主管、经理级员工则
不低于 20%。
04 绩效考核与晋升
美团
1 全球员工总数
根据美团点评发布的财务报告，截至 2019 年 6 月 30 日，美团点评有 52396 名全职雇员。
2 岗位职级
美团的职级体系分为 P 系列（专业路线）和 M 系列（管理路线）。
薪资：15.5 薪=12 个月 base 工资+0.5 个月上半年绩效工资+0.5 个月下半年绩效工资+2.5 个
月年终奖工资
绩效：绩效工资和年终奖 m 部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计，薪资 30-45k 的员工占了 30%。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高
年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之 KPI 完成，还
要有亮点才能达到 1 的系数，只是正常完成，那基本就是 0.95 上下了。
普调：春季一次大范围普调，拿 4 个 A，工资涨 25%，拿 4 个 B，3-5%，拿过 C，+300。
福利：很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。
4 绩效考核与晋升
03 岗位薪酬
晋升：每年 4 月，9 月。D6 升 D7 好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到 D8 再往上就难
了。
小米
1 全球员工总数
截至 2019 年 9 月 30 日，小米拥有 17,965 名全职雇员，其中 16,634 名位于中国大陆，主要
在北京总部，其余主要分布在印度及印尼。截至 2019 年 9 月 30 日，研发人员合共 8,700 人。
2 岗位职级
图片数据来源：知乎
上面的表格不排除有很极端的收入情况，但至少能囊括一部分同职级的收入。
注意哦，这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况，非技术线（如产品、运营、销售
等）以及老员工的情况会和图中的范围有所出入。以校招生为例，产品线收入大概是技术线
的 80%，运营线收入大约是技术线的 65%。另外，更高级别的人（>P8）人数少，收入会相
当依赖股票（超过一半），他们的收入范围很大，会比较难以量化。