刚入职就遭遇大领导职场性骚扰，上海一女员工求助主管，没想到……

刚入职就遭遇大领导职场性骚扰，无奈之下，女员工求助于主管，不曾想主管非但不作为，还向人事部门提议开除女员工。公司知晓实情后以严重违纪为由辞退主管。主管不服，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

近日，上海市第一中级人民法院公开宣判了这起劳动合同纠纷案件，二审认定该公司解除劳动合同的行为依据充分，并不构成违法解除，无需承担违法解除劳动合同赔偿金。

2017年9月，小玲（化名）正式入职上海某公司，王某是她的部门主管，丁某则是王某的上级。入职第一天，小玲就遭遇了职场性骚扰，大领导丁某给她发了很多条暧昧微信。当晚，小玲辗转难眠，最终决定勇敢发声。第二天，小玲将暧昧微信截图，发给主管王某，询问该如何处理。王某只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以，继续追问，但王某始终没有正面回复。

之后，小玲尽力与丁某保持距离，还曾拒绝与丁某、王某一起午餐。2018年8月30日，王某约谈小玲，询问小玲为何对丁某态度异常。谈话中，小玲明确表示，丁某的行为已经构成性骚扰。王某却不置可否，一边表示不想掺和这件事，一边说，“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。

更让小玲心寒的是，2018年11月中旬，王某以她工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询能否开除她。人事经理很诧异，因为小玲的行为完全不符合解除劳动合同的条件。拒绝王某后，人事部门向小玲了解工作情况，才得知丁某曾有过性骚扰行为，公司随即对丁某展开内部调查。2019年1月31日，调查结果公布，丁某违反公司规定，应立即解除劳动合同。丁某接到通知后，当天自行离职。

同日，公司出具《单方面解除函》，指出王某未尽经理职责，在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，并在调查过程中就上述事实做虚假陈述，已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》，故即日起解除劳动合同。王某不满，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持。王某又诉至法院，败诉后再上诉至上海一中院、

上海一中院指出，本案的争议焦点在于公司出具《单方面解除函》，解除与王某的劳动合同是否构成违法解除。

经审理，法院认为，首先，在案证据显示，员工手册和商业行为准则系经公司工会讨论通过，王某与公司签订的劳动合同明确约定，两者属于劳动合同的组成部分，王某已阅读并理解和接受上述制度，对王某具有约束力。其次，王某称小玲未提供受到骚扰的切实证据，无法判断骚扰行为的真伪、对错。但小玲提供的电话录音显示，王某曾承认，相关微信内容不是同事间的正常交流。王某在小玲反复强调遭到骚扰时，仍未积极应对帮助解决，反而认为小玲不合群，向人事咨询希望解除小玲的劳动合同，公司主张王某对小玲进行打击报复，亦属合理推断。最后，王某在接受公司内部调查时，还存在陈述不实，否认小玲曾遭受性骚扰。

综上，上海一中院认为，公司主张王某存在严重违纪行为，依据充分，据此解除与王某的劳动合同，不构成违法解除，遂驳回上诉，维持原判。