《5分钟商学院·基础》第25周：管理常见病
121.破窗效应
如果有人打破一栋建筑的玻璃窗户，却没人修理，那么经过的路人就想受到暗示一样，被诱发打破更多的窗户。
无序，会邀请无序；混乱，会引发混乱。这是“畸形公平”的心理引发的，对错误行为的从众效应，所以在第一扇破窗出现时必须立即修补，否则整个街道都出现混乱时就积重难返了。【该罚就罚，否则会诱导其他人的继续违法】
如何应对：
立即处理：一旦发现破窗马上修补，破窗蔓延的速度会快于你反应的速度。
绝不包容：该处罚就处罚。如果真有苦衷，处罚后再慰问。
小题大做：对于一些看似很小，但其实触及底线，影响深远的小过错，千万不能姑息，甚至要小题大做，如阿里巴巴的抢月饼事件。
122.旁观者效应（责任分担效应）
如果有一个人被要求单独完成任务，他的责任感会很强，并做出积极的反应。但如果是要求几个人，或者一群人共同完成任务，那群人中每个人的责任感将大大减弱，遇到困难时往往会向后退缩，心里面回想：反正还有其他人呢。（正所谓：一个和尚担水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝）
如何避免：
（1）责不可共：
要点名要求那人做，要指定一个人来做。如果需要多个部门合作完成，也要指定一个最终的责任人（责任除以二等于零）
责任共同承担责任会导致个人心中自动缩小责任，放大贡献。遇到问题，觉得我的责任小；获得收益，觉得我的贡献大。
（2）责不越级：
权利是热的，责任是冷的。如果不干预，责任会下层到最基层员工，权力会上浮到最顶层管理者，造成基层有责无权，顶层有权无责。
你承担责任，然后指派下属做，下属做砸了，不管你打算油炸他还是锅煮他，炸了煮了之后回来你还要承担责任，这就是责不越级，上级的责任，是所有下级责任的总和。
123.帕金森定律（人越来越多）
组织一旦形成，就会受到“增加下属法则”和“增加工作法则”的影响开始自我膨胀。
为什么？
增加下属法则：老板给予CEO权力，也随时可以收回，他就有权力的危机感，所以他只想增加助手，而不是对手。
增加工作法则：一个人有多少时间，他就会忙多久，而且还觉得自己忙的很有价值。所以，增加下属后，大家乐此不疲地给彼此增加工作，企业因此患上“大企业病”——在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下——也称为“金字塔上升”现象。
建议：
严格控制用人权：用人权不能完全掌握在直属经理手上，直属经理的上级要参与面试【也防止套娃现象】。
严格控制人头数和成果的关系：只要多招一个人，都要承诺更多的业绩。
124.彼得原理（别把晋升当激励）
在一个等级制度中，每员工趋向于上升到最终他所不能胜任的职位。
晋升是什么？晋升，是承担更大责任。虽然更大的责任，通常会带来更大的利益，但是晋升的本质是责任，而不是利益。我们应该用利益去激励员工，而不能用责任。
建议：
丰富激励手段：设定“职位”和“级别”两条晋升路线。不用更高的职位激励员工，把更高的职位，也就是更大的责任留给更有能力的员工，而用更高的级别，激励员工向上。
指定晋升规划：把一个员工在更大责任的职位上试错的风险提前排除了。培养几个可以随时取代自己的接班人。
125.墨菲定律：（凡事只要能出错，就一定会出错）
如果做某项工作有很多种方法，而且其中一种方法将会导致事故，那么一定有人会按照这种方法去做。
【墨菲定律，帕金森定律和彼得原理，并称为二十世纪西方文化三大发明】
其实这是“选择性记忆”的心理现象。顺利的事情你记不住吗，反而挫折和痛苦才能让人记住。【就像说曹操，曹操到。我们只记得碰巧的案例，没有说中的就没记住】
这不是客观的数学规律，人脑选择记住挫折机制，其实是一种保护机制，一种从心理上和生理上抑制盲目乐观，保护我们免受重大伤害。
建议：
（1）心理上不能忽视小概率事件
任何事情都没有表面看起来那么简单；
所有事情都比你预计的时间长；
会出错的事情总会出错；
如果你担心某中情况会发生，那么他就会更有可能发生。
（2）行动上做最好计划，做最坏的打算
风险有三种：
已知风险——全力解决
已知的未知风险——留些应急预算
未知的未知风险——心存敬畏，密切关注