据统计，劳动争议案件排名前五的纠纷类型分别是：劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、确认劳动关系纠纷、工伤保险待遇纠纷、经济补偿金纠纷。

按常理，用人单位作为用工的主导方，更有利于证据的留存，在产生劳动争议后应当胜率很高才对。

然而事实正好相反，劳动争议仲裁中，80%以上的案件用人单位或多或少都会付出经济赔偿。

一方面是劳动法律更加偏向于劳动者权益保护，而更多的是用人单位对于劳动法律规定不了解，也没有证据留存意识。

当用人单位完全按照自己的方式用工，而劳动者比单位更懂劳动法，当产生劳动争议后，单位的败诉率自然会很高。

八种你可能遇到的劳动争议问题

1、劳动者隐瞒信息入职，单位可以合法解除吗？

根据《劳动合同法》规定，用人单位有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明，签订合同时存在欺诈，则劳动合同无效。

如果劳动者隐瞒或编造与劳动合同直接相关的信息，单位可以解除劳动合同。

如果单位没有进行询问，或是劳动者隐瞒的信息与工作无关，则不属于欺诈情形，单位以此解除则属违法。

2、员工签订自愿放弃社保协议，单位能免责吗？

为劳动者参加社会保险并依法缴纳社会保险金系用人单位的法定义务，该项义务不能由用人单位和劳动者通过约定变更或者放弃。

即使签订了协议，员工依然能要求补缴社保，因单位未缴社保导致员工医保不能报销、无法享受工伤待遇等情形，员工可以要求单位承担损失赔偿。

但是签订协议后，员工以单位未依法缴纳社会保险为由，提出辞职并要求支付经济补偿金，大概率不会得到支持，部分地区另有规定除外。

员工患病或非因工负伤，应当享有医疗康复的时间，我们称之为医疗期。

医疗期内单位不能单位解除劳动关系，并且应当支付病假工资，单位单方面解除与劳动者的劳动合同，属于违法解除，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付赔偿金。

如果员工医疗期满还不能回到工作岗位，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位可以解除合同，但应当支付经济补偿。

员工在医疗期内，有严重违反规章制度、营私舞弊给单位造成损害等违纪情形，单位可以辞退。

无固定期限劳动合同与固定期限合同，区别仅在于没有劳动合同没有期限，单位不能以劳动合同期满终止合同，以及经济性裁员应当优先留用。

当员工出现法律规定的条件或者双方约定的条件，无固定期限劳动合同也同样能够终止或解除。

员工因工受伤，应当享有停工留薪期，期间工资、薪水、福利、保险等待遇不变，一般不超过12个月，最长不超过24个月。

停工留薪期的长短的确定，不是按照医生的休假建议，而是按照《工伤保险条例》第三十三条的规定，医生的休假建议不能作为依据。

根据《劳动合同法》规定，员工与其他用人单位建立劳动关系，给办单位工作造成严重影响，单位提出拒不改正的，单位可以解除劳动合同。

且不说兼职能不能认定劳动关系，单位需要举证员工给单位造成了严重影响，并且有通知改正的过程，还要举证员工拒不改正，这是非常难的。

单位能否在规章制度中规定禁止员工在外兼职呢？用人单位的规章制度仅仅在工作时间对劳动者有约束力，对工作之外的时间，规章制度无权约束。

《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的情形，然而劳动合同无效、劳动合同缺少必备条款或劳动合同条款违法，与未订立书面劳动合同都是不同的事实状态。

劳动合同无效不等于无书面劳动合同，那些因其内容不合法而导致无效的，不应归入未签订书面劳动合同之列，用人单位无需支付二倍工资。

工作地点是劳动合同的必备内容，单位变更劳动合同内容，需要与员工协商一致，达成变更协议。

如果工作地点的变更给员工生活造成很大不便，单位没有补偿措施，员工可以辞职要求经济补偿。

若只是在较短距离内变更工作地点，未给员工生活造成较大的影响，员工离职要求经济补偿金则不能得到支持。