为什么每到一家新公司两三年，就有一种干不下去，想辞职的感觉？
问：为什么每到一家新公司干了两三年或者更久，就有一种干不下去了、想辞职的感觉？
不必愧疚或自我怀疑，在一家公司干了两三年或更久，产生想要辞职的感觉，是每一个正常职场人都会有的想法。
事实上，大多数人也会付诸实践。
除了公司的创始人、合伙人，又或者其他的核心高管，对多数人来说，保持一定频度的跳槽，才是常态。
来自电视剧《意大利制造》
01
两三年或更久，公司环境相比入职之初，
大概率发生了天翻地覆的变化
以现在大多数公司战略和业务的调整速度之快，也许根本就用不了两三年或者更久，只需两三个月，部门的工作目标和重点、个人的工作目标和重点，都会发生巨大的变化。
而对于我们员工个人来说，目标和职业方向，以及现阶段主要想积攒的工作经验和项目经验，相对来说都是比较固定、有迹可循的。
当一名求职者决定接受offer，在一家新公司开始一段职业生涯，是因为综合权衡下来：
这家公司提供的这个岗位的工作内容是符合自己现阶段的职业发展目标的、提供的薪资水平也能满足现阶段的期待。
来自电视剧《四重奏》
总之一句话，入职之初，公司的用人目标跟我们求职时某一阶段的职业目标是相吻合的，于是就促成了一段劳动关系。
但公司经过一段时间的发展，经历了业务和战略的不断调整之后，后续要做的事情，以及公司所倡导的价值观、对员工特质的要求、整体的工作氛围等等，可能都会跟我们最初入职时有较大出入。
当我们内心产生想要离职的想法时，就是这种心理落差和相互之间不再匹配的感觉促使我们做出的一个理性决定。
来自电视剧《唐顿庄园》
02
每个职场人都有个人成长的需求，最忌讳
多年如一日的重复劳动
如果我们仔细观察一下就会发现：
那些每过两三年，甚至更短的时间，在工作上都有一定突破的员工，大概率是不会很频繁地跳槽的。
只有两三年或者更久的时间，都在相同的岗位、做着一成不变的工作的员工，才更容易离职。
这其实不难理解：
每过一段时间工作上就有一定的突破，说明员工过往的所有成绩和努力都得到了认可和反馈，这是阻止职业倦怠感最好的方法；
另一方面，有突破必然带来新的机会和挑战，这也意味着我们是在保持成长。这是非常核心的一点。
来自电视剧《二十不惑》
事实上，每一个人都有个人成长、进步的诉求，即便是那些看起来满足于按部就班生活、不求上进的员工，他们可能也只是缺少机会和行动的勇气而已。
但每一颗种子都有发芽的愿望，内心深处，是没有人愿意自己一直保持原地踏步的。
所以，在一家公司两三年或者更久之后，如果看不到太多职业发展的希望，每天都差不多重复着同样的工作，几乎每一个人都会产生无数次想要离职的想法。
最终只是有的人采取了果断行动、有的人选择了继续忍的区别。
来自电视剧《意大利制造》
03
对工作的变革和改进推进到了个人无法
决定的节点，继续下去也徒劳无功
公司在引进一些开拓性的岗位候选人时，往往会寄希望于这些新人入职之后，给公司带来全新的理念和方法，推动公司的一些新举措和变革。
即便公司上下都全力支持，变革和新的做法都进行得很顺利，但不管任何岗位任何职能，工作推进到一定的程度，一定都会遇上瓶颈期。
而突破这个瓶颈，并不是员工个人努力就可以达到的。
举一个具体的例子，会更方便理解。
比如，在人力资源管理领域，有一句颇有洞见的话，是我个人非常尊崇的康志军老师讲的：
一个企业的人力资源管理水平，不会超越这家企业老板个人对人力资源管理的认知水平。
来自电视剧《意大利制造》
假如有一位人力资源总监被公司引入，希望他能够建立起一套像华为那样的人力资源体系出来。
可能在前几年，这位人力资源总监通过零星开展一些项目，比如学华为建立起任职资格体系、建立起企业大学等等，看起来也颇有一些建树。
但两三年过去，老板会发现：任职资格体系有了、企业大学有了，花了我一大笔预算，怎么感觉跟华为的人力资源管理体系还差着十万八千里？
进而开始在心里怀疑这个人力资源总监水平不行。
但老板从来没有想到，也没有人告诉他，华为人力资源管理的第一责任人正是任正非本人。
任总每一次关于人力资源管理相关的讲话都是提纲挈领性的体系，有其内在一套完整的理念和框架支撑。
来自电视剧《平凡的荣耀》
正因如此，在面对具体现象时，哪些做法对、哪些做法跑偏了，任正非都一语中的，能够迅速提出来，而不是一通瞎指挥。
说到底，这项工作的最终瓶颈是老板对人力资源管理和企业管理的认知，你怎么努力？
对于这样一部分在工作上有理想、抱负的专业人士来说，两三年时间足够他们去实践、试错、做出改变，但在那之后，他们也会对哪些是自己无能为力的，有异常清醒的认知。
改变能够改变的，接受不能改变的。在这样的时候选择离职，是对公司和个人都好的选择。
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