如何对岗位进行定编？

上回我们聊了定岗定编中的定岗，今天一起聊聊定编的事情：

01 定义

定编：采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及质量配备。

定编是根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构节约用人提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备多少人以及什么素质的人。

科学的定编一定是有条件的，必须建立在公司有一定的业务规模基础上；有明确的业务发展方向；有一定的时效性是一个过程。

02 原则

1、以公司经营目标为中心，科学、合理地进行定编

定编就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。

科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。

合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。

2、企业各类人员的比例关系要协调

直接与非直接经营人员的比例关系；直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。

3、考虑人才储备

各类业务的特点和市场供给特点决定的人员培养周期，例如专业分析人员培养周期较长，需要在较低层次上有较多的储备。

4、关注各类人员的市场获取成本

技术研发高层次人员的市场获取成本较高，如果根据企业经营战略，研发不作为企业的核心能力来建设，则可以减少研发高层次人员的编制。

5、不唯方法，有效实用

定编很难用一套科学的公式，计算精准的人数。方法固然重要，但有效性是定编工作的核心检验因素。企业缺乏基础的管理数据，定编工作缺少参照系，缺少数据的积累，很难运用科学的方法。

03  定编方法

1、劳动效率定编法：根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。

2、设备定编法：根据人员看守设备数量确定编制，可以打表根据员工反应时间和机器运转时间进行分析恒定时间内员工看管机器数量，半自动化生产车间常用。

3、服务对象定编法：根据服务对象的人数进行人员编制，例如问询。

4、工作场所定编法：根据工作场所确定人员编制，主要适用于不同的小场景分割切换需要确定人员。

5、工作排班定编法：根据工作性质决定的排班方式确定人员编制，2班和3班人数都不同。

6、业务数据定编法

业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。

7、行业比例法

按照企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。

8、职责/幅度范围定编法

这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。

管理人员的定编受很多因素的影响：管理人员个人因素：员工能力，下属能力，受教育程度等；工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关联程度；环境因素：技术，地点，组织结构等等。

事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。

9、预算控制法

预算控制法是通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。

10、业务流程分析法

根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。

11、管理层/专家确定法

下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿),统计各部门一定期限之后的员工数目。

12、标杆法

根据标杆企业或上下游企业的工作效率定编，可按平均、中位、最高工作效率测算三个编制数。

13、因素分析法：根据特定的工作环境、技能要求、风险管控、国家法规、资源投入等因素确定岗位编制数量。

04  影响因素

1、规模效应：某些岗位的工作量不受服务对象、企业发展规模的影响，例如总部培训部的工作，不能单纯用工作效率测算；

2、工作深度和广度要求：相同的岗位，工作的深度和广度要求不同，工作量会大不相同，进而所需编制数也会相差很大

3、工作环境和方式方法：工作环境、方式方法直接影响工作效率，因此如果他们有所改变，直接采用历史数据所得编制会有偏差

4、组织结构和运营模式：尤其是快速发展的企业，组织结构、管控模式、运营模式不断调整，历史数据准确度也会下降，需要具体分析后使用

5、成本、效率和效益：需要考虑总体人工成本最小，也需要考虑整体人工效率与效益最大

6、近期与远期的平衡：编制设定需要考虑近期与远期的设计考虑，需要作出权衡

7、内部资源：结合公司内部人力资源的情和薪酬预算支付能力确定

05  小贴士

1、生产类人员按照人均效率和劳动定额进行动态定编，根据生产任务的增减可以增减编制，也可以加强一专多能员工的培养；

例如：某公司生产制造部门2020年预计总任务量是800万只，工人平均每天8小时生产效率为100只，综合工时制每周休1天，工人的年平均出勤率为90%，该部门工人的应该定编多少？

工人定编=8000000÷[100×（365-1×52-11）×90%]=265人，加上员工替换候补、忙闲不均，出勤率影响，计划波动因素，预计人数在248-282人之间。

2、职能保障类人员按照时间和频次为要点，将日常工作量和阶段性工作量的分别核算，从而最终确定出岗位的工作饱和度情况，结合其它因素核定人员编制；常用工作饱和度分析、因素分析法、比例确定法、职责分工法等确定编制。

例如：工作饱和度测量分析

3、工程技术类人员按照项目流程管理制度和任职资格能力等级划分进行定编；也可以根据设备数量的类型和数量来确定设备数量和人员数量的配比关系。

例如：某技术部门大致的工作流程分为以下几个步骤，每个步骤需要的工作量（换算成数值）以及平均每名员工每小时能完成的工作量如下（下图是虚构，实际根据具体的工作场景和内容分段进行时间界定）;

4、辅助类人员按照任务量、排班方式、工作分工、工作地理位置、特殊工作时间、设备、工装、工具、员工技能、一专多能的实现等确定。辅助类员工定编可以采用比例系数法、服务对象比例法、工作场所法、工作排班法、工作饱和度分析法、时间切分法、技能评定法、因素分析法等综合因素考虑确定编制。

5、经营管理类人员按照影响经营管理人员定岗定编主要因素来确定，如企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等。一般幅度5人以上，这个根据具体情况确定，统一标准。

6、业务人员根据业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等综合分析确定人数。一般也会出现波动增减情况，记住一点，增加编制增加业绩就行。

例如：某企业2019年平均销售额为10亿，预计明年销量将增长20%。通过回归分析，发现销售人员与销售额的关系是1:520W,该企业需要多少销售人员？

销售人员定编=100000000*20%/520000=231人，加上市场波动和出勤、能力因素，也会出现上下波动。

06  职能人员定编模型

大家对职能部门定编一直是个头疼的问题，可以参考以下定编模型:

1、明确人力资源效率指标及权重：

①人员配比（A）：职能部门人数与公司总人数之比；

②人均产值（B）：公司总产值与职能部门人数之比；

③人工成本占比（C）：分为两个指标，①职能部门薪酬总额与总产值之比（C1），②职能部门人均收入（C2）；

④权重（W1/W2/W3）：在对人员配比、人均产值及人工成本占比等指标进行编制计算时分别设置的百分比权重。

2、明确定编自变量：

①公司总人数（N1）：预测年度公司总人数；

②公司产值（N2）：预测年度产值金额。

3、建立定编模型计算公式：

职能部门人数总编制=W1*A*N1+W2*N2/B+W3*N2*C1/C2

在各种方法中，按效率定编定员是基本的办法。在实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的岗位人数。核心就是对公司业务流程的梳理，关键业务动作的分解，所以，一定要让业务部门参与进来，不要自己为难自己闭门造车。

由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的编制，它主要还是服从于企业的总体目标要求，在不断的变化中调整，是个动态的过程。

定编的硬约束是成本投入。企业的投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人数的组合。

定编不可能是绝对准确的，是在不断的变化中调整，只在一定时间内才有意义，需要随着公司业务的发展和员工素质的变化而动态调整。

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