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- 上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件审判情况通报
一、2019年以来涉高管劳动争议案件数据分析
(一)基本情况 (二)涉诉主体
(三)案件标的额 (四)上诉情况
二、涉高管劳动争议案件特点
(一)诉请内容多元 (二)收入构成复杂
(三)举证能力相当 (四)岗位恢复困难
(一)法律关系辨析难 (二)交叉领域适法难
(三)薪资福利确定难 (四)双方合意认定难
一、法定代表人与用人单位之间是否存在劳动关系，仍需依实际履行原则加以判断二、判断股东分红还是业绩奖金，要探寻双方订立协议的原意三、高管提供存疑的盖有公章的书证主张权利的，应加重其举证责任四、用人单位不对高管进行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成为认定用人单位解除行为合法的充足依据五、用人单位经营困难情况下仍决议为高管加薪和支付加班费的，应做实质性审查六、用人单位应否另行支付高管为关联公司工作的工资，应按实际履行原则加以认定八、高管应诚信履行竞业限制约定，否则应承担违约责任九、用人单位与高管自愿约定高于法定标准的离职补偿，应认定为有效十、高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行客观条件上海市第一中级人民法院
涉高管劳动争议案件审判情况通报
在公司法语境中，高管是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，劳动法语境中未直接对高管予以定义。本白皮书中所称高管，不仅包含公司法中所列举人员，也将在企业中实际履行高级管理职能的人员纳入讨论范畴。
上海一中院对2019年1月至2021年3月期间审理的涉高管劳动争议案件进行梳理，并选取历年典型案例予以发布。2019年1月1日至2021年3月31日期间，共以判决方式审结涉高管劳动争议二审案件134件，占同期以判决方式审结的劳动争议案件总数的3.3%，其中，2019年为52件，2020年为75件，2021年(截至3月31日)为7件，就数据而言，2020年审结数较2019年增加了44.2%，幅度较大。就结案方式而言，134件案件中，维持原判122件，占比91%；改判12件，占比9%。具体详见图1、图2：
(二)涉诉主体
前述134件涉高管劳动争议案件中，用人单位主要涉及行业领域分布如下：涉商务服务业案件34件；涉贸易业案件33件；涉科技服务业案件15件；涉软件和信息服务业案件11件。从地域看：劳动者为大陆居民案件127件；台、港澳居民案件5件；外籍人员案件2件。具体详见图3、图4：
(三)案件标的额
前述134件涉高管劳动争议案件中，有1件因属于确认劳动关系纠纷而不涉及案件标的额；其余133件案件中，77件标的额超过人民币20万元，占比57.5%，明显高于其他劳动争议案件。具体详见图5：
(四)上诉情况
前述134件涉高管劳动争议案件中，双方上诉案件32件，用人单位单方上诉案件50件，劳动者单方上诉案件52件。具体详见图6：
二、涉高管劳动争议案件特点
对2019年1月以来涉高管劳动争议案件审理情况分析发现，此类案件凸显以下特点：高管既是用人单位运营的核心人物，具备管理者的属性，又与普通劳动者一样，受用人单位规章制度的制约，通过劳动取得报酬，管理者与劳动者的双重身份属性使得高管相较于普通劳动者而言，与用人单位存在更多利益关联。审理中发现，涉高管劳动争议案件诉讼请求内容呈现更加多元化的特征。诉请内容除了常见的工资差额、加班工资、未休年休假工资外，还有名目繁多的奖金、股权期权以及经济补偿金、恢复劳动关系等等。此外，由于高管身份的特殊性，用人单位还会与部分高管签订竞业限制协议，因此审判实践中亦常见竞业限制纠纷案件。不少用人单位以高管年收入的倍数来约定竞业限制违约金，高管主张劳动报酬案件的结果也会影响竞业限制纠纷案件的审理。相较于普通劳动者，高管的工作内容更加多样，与用人单位的运营状况、发展前景有更加直接的关联，责任比较大，收入较普通劳动者更高，因此涉高管劳动争议案件在诉讼标的额上较普通劳动争议案件而言更大。同时，不同于普通劳动者简单的工资结构，为体现责、权、利相结合，高管的收入构成也更为复杂，除工资、绩效奖金、津补贴外，还可能会有股票期权、风险奖金等浮动收入，相较于普通劳动者相对稳定的收入，高管的收入往往与市场周期、行业状况、公司规模、经营状况等紧密联系，并随着这些因素的变化而波动。在劳动关系中，用人单位对劳动者进行管理，用人单位是管理的一方，劳动者则是被管理的一方。用人单位在管理时有专门的人事部门、法务部门进行分析、预判、决策，对法律、法规、规章制度的理解更加准确。同时作为管理的一方，用人单位掌握着劳动合同履行过程中的各种证据。与此相对应，普通劳动者诉讼能力比较弱，诉讼中尤其是举证方面困难重重。不同于普通劳动者，高管通常具备一定的文化水平，有的还具备法律专业知识，具有更强的维权意识和证据意识。而且，高管更加了解用人单位的情况，同时行使一定管理权，能够接触、收集、掌握证据，其举证能力较强，形成与用人单位方的平衡对抗。司法实践中不乏高管主张恢复劳动关系的案件。能否恢复劳动关系，一方面要考虑到高管的工作岗位通常具有特定性和紧迫性，基于经营管理的需要，用人单位决定解除高管的劳动合同后，通常会立即任命接替的人员。由于原岗位已没有空缺，劳动合同不能继续履行，劳动关系难以恢复。另一方面要考虑到高管身居关键岗位，其对用人单位的运营有重大影响。用人单位一旦决定解除劳动合同，则意味着对该名高管不再信任。恢复劳动关系应当是基于双方能继续履行的期待，而不是对用人单位的惩罚。劳动关系的恢复需要重建双方的信任，由于高管涉及的岗位职责更加重大，涉及的面也更广，其信任的重建也比普通劳动者更加困难。审判实践中发现，一些高管与用人单位之间仅有任命书或聘用合同，双方并未签订书面劳动合同，高管与用人单位之间法律关系的认定涉及具体的法律适用，若双方不存在劳动关系则不适用劳动法相关规定，故一些案件中当事人往往对是否存在劳动关系产生争议。如一案中高管同时具有四重身份：股东、法定代表人、执行董事以及总经理，双方并未订立书面劳动合同，高管认为其与用人单位存在劳动关系，并据此主张系争期间的工资及经济补偿金；用人单位则主张高管并非劳动者，双方系委托经营关系。由于我国劳动法并未将高管排除在劳动关系主体范畴之外，审判中还需以实际履行的权利义务内容认定双方是否属于劳动关系，一般而言，对于劳动关系的认定应以是否具备劳动关系的从属性特征为切入点，如何把握从属性程度进而对高管与用人单位是否具备劳动关系进行认定，往往需要视实际履行情形去更加审慎地判断。另外，对于一些规模较大的集团公司，存在一些高管同时在多家关联公司任职的情况，或是由集团公司直接任命子公司高管，此时高管系与集团公司建立劳动关系还是与子公司建立劳动关系，需要予以厘清。部分高管同时为多家关联公司服务，工作内容边界不清，对法律关系主体的认定也造成一定障碍。高管具有双重属性，同时受公司法和劳动法调整，但是公司法与劳动法对高管的法律规制不尽相同。公司法的立法目的在于实现股东利益最大化，而劳动法的立法目的在于倾斜保护劳动者的利益，因此不可避免地会出现法律规则相冲突的情况。如解除经理职务中，为确保股东意志之贯彻与公司运行之高效，公司法规定，董事会有权对经理无因解聘；但劳动法规定公司单方解除与劳动者劳动关系必须符合法定情形，否则构成违法解除，公司需支付高额赔偿金或恢复劳动关系。公司法的无因解聘与劳动法的解雇保护之冲突，即是这类案件审理中需要解决的问题。又如公司法规定，股份有限公司董事的报酬由股东会决定，经理的报酬由董事会决定.而根据劳动法规定，双方对报酬有明确约定的以双方约定为准。在一案中，公司经理即依据公司发放的薪酬确定书要求补足工资差额，而公司则抗辩称该工资标准未经董事会决议，由此导致纠纷。另外，作为掌握用人单位核心商业秘密的高管，在职时负有忠实勤勉义务，离职后又是竞业限制主体，其因竞业限制产生的纠纷，有时又与知识产权法、反不正当竞争法存在交叉，而上市公司或证券公司高管在合同履行过程中的职权行使，亦可能受证券法等相关规定约束。如何协调好交叉领域的适法冲突，是审理中所面临的难题。涉高管工资、违法解除劳动合同赔偿金及各类奖金的劳动争议案件中，需要对高管的劳动报酬进行认定。相较于普通劳动者而言，高管的薪酬总体金额高、组成部分及分配方式复杂，浮动薪酬占比较大，一般表现为相应的提成或绩效。因此相应的薪酬计算依据、基数及方式的确定亦相对更为复杂。如一案中高管与用人单位在约定基本工资之外，还在绩效奖励方案中约定项目投成奖金、退出收益奖金、资金募集奖金，由此需要进一步确定所涉项目收益等，同时双方对相应奖金系归属于该高管一人还是团队成员存在争议，由此亦需查明。对高管薪酬标准进行认定时，对于同时又具备股东身份的高管，对于部分收入是基于股东身份的股东权益还是基于劳动者身份的劳动报酬或存争议，因股权争议一般不作为劳动争议案件处理，故需进一步分析相应收入的性质，进而确定高管的工资标准。案件审理中往往需要依据举证质证情况对合同订立时双方的合意进行判断，但一方面，不排除高管利用职权双重代理甚至谋取私利的情形，另一方面也存在一些用人单位以高管特定身份和特殊职权为屏障而恶意否认证据的真实性。相较于其他劳动争议案件，涉高管劳动争议案件中双方举证的证据更易趋向真伪不明的状态，导致双方合意难以判断。如一案中，高管提交一份加盖用人单位公章的提成计算明细，据此要求用人单位支付相应提成，用人单位则抗辩称基于高管的管理职能，存在使用用人单位公章或出具相关文件的便利，该份明细系高管利用职权便利私自加盖的公章。对于普通劳动争议案件，加盖用人单位公章的证据材料一般可确认真实性，但在涉高管劳动争议案件中则需要法官充分发挥主观能动性，从高度盖然性角度对真伪难辨的证据进行审查，据此判断双方是否达成合意。另外，审判实践中存在部分已经进入破产清算程序或者濒临破产的企业，高管依据加盖公章的文件或合同主张高额工资或经济补偿金，而用人单位也未作相应抗辩，此时不应轻易对相关证据予以采信，审理中还需要排除虚假诉讼的可能性。
一、法定代表人与用人单位之间是否存在劳动关系，仍需依实际履行原则加以判断
赵某原系A公司法定代表人、董事长、总经理、股东，后由于股东纠纷，2013年1月8日起，赵某不再担任A公司董事长、总经理，此后，A公司未另行安排赵某工作，也未要求赵某上班。2013年8月起A公司的办公场所搬迁至新址后，赵某未至新址上班，但称另外租赁办公地点单独办公。2014年5月16日，赵某不再担任A公司法定代表人。2013年1月以前，A公司每月向赵某发放工资，此后A公司未再向赵某支付工资，但为赵某缴纳社会保险直至2014年11月。2014年11月26日，A公司为赵某开具退工证明。2014年11月30日，赵某提起劳动仲裁要求A公司支付2013年1月1日至2014年11月27日期间的工资等。仲裁委以赵某与A公司之间的争议不属于该会受理范围为由不予受理。一审法院认为，赵某担任A公司法定代表人和董事长，其身份具有特殊性，法定代表人基于股东会任命而产生，对外代表公司，对内受股东会委托管理公司，赵某与A公司之间并非管理与被管理的关系，并不符合劳动关系的本质特征，故驳回赵某全部诉请。上海一中院认为，赵某基于法定代表人、总经理的身份，实际履行了公司的日常经营管理职责，并非仅仅是挂名法定代表人，A公司也按月支付其工资，每月为其缴纳社保，还为其办理了退工手续，双方之间的法律关系符合劳动关系的特征，故应当认定双方已形成劳动关系。赵某先后被免去董事长、总经理、法定代表人职务后，A公司并未同时解除双方的劳动关系，而是直至开具退工单时才真正解除双方的劳动关系，此期间，赵某未提供劳动并非其主观上拒绝履行劳动义务，而是客观上A公司不提供劳动条件所致，属被动缺勤，故A公司仍应向赵某支付劳动报酬。上海一中院遂改判支持赵某要求A公司支付工资的诉请。法定代表人同时作为用人单位的高管，身份具有双面代表的特殊性。对于法定代表人与用人单位之间不能一概否定劳动关系，仍需从双方劳动力交换的实际情况，依据从属性特征作出判断。解除法定代表人的职务并不等同解除其劳动关系，法定代表人职务被解除后，若因用人单位原因导致高管客观不能继续提供劳动，则用人单位仍需支付相应劳动薪酬。需要提示的是，对于企业的现任法定代表人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。
二、判断股东分红还是业绩奖金，要探寻双方订立协议的原意
康某为B公司股东、法定代表人。2014年8月，钱某进入该公司担任董事、总经理等职务。2015年10月15日，两人签订会议纪要，内载：“康某将转让B公司26.25%股份给钱某.自2015年10月1日起，B公司实行合伙人负责制，康某、钱某分别独立带领一个团队管理一二级市场的业务。未来B公司发行的所有产品的业绩报酬和管理费都按照30%归公司，70%归相应合伙人分配的管理模式。B公司现有的存量产品中，由钱某或康某担任基金经理的产品，产品续存期内产生收益中归合伙人分配的部分由两人平均分配。B公司未来的日常营运费用及所有人员的工资成本由公司承担，所有人员的奖金由各合伙人在其分配收益中支取。”后因奖金分配争议，钱某申请仲裁，要求B公司支付2014年8月至2017年11月期间某支基金奖金500万元，未获仲裁支持，遂涉诉。一审法院认为，本案中钱某曾担任B公司董事、总经理及投资总监，同时亦曾是B公司隐名股东，钱某系依据与康某签订的会议纪要主张基金业绩奖金，对此康某既是B公司法定代表人，也是B公司股东。双方签署的会议纪要，对B公司股权结构、经营模式及未来收益作了相应约定，该会议纪要是钱某与康某基于股东身份而签署。钱某依据会议纪要的约定主张某支基金产品的业绩奖金，依据不足，一审法院不予支持。上海一中院认为，本案的争议焦点为会议纪要中关于“产品续存期内产生收益中归合伙人分配的部分由两人平均分配”的约定是与股东权益有关的约定还是与钱某劳动报酬有关的约定。首先，从双方签署会议纪要时的身份来看，康某当时是B公司的股东、法定代表人，钱某当时仅具有劳动者(基金经理)的身份，尚未取得B公司股东(隐名)身份，即使之后钱某成为了B公司的隐名股东，其与B公司的劳动关系并未终结，钱某仍具有劳动者的身份。其次，从上述约定的性质来看，第二部分中关于现有存量基金产品的业绩报酬和管理费的分配并未涉及公司股东分红、股权激励等公司法意义上与股东权益相关的事项，故应认为属钱某担任基金经理期间劳动报酬的约定，而非股东权益的约定。一审仅基于钱某具有股东身份就认定会议纪要中的所有约定均属股东权益的约定，有所不妥，应予以纠正，故上海一中院改判支持钱某诉请。奖金为劳动法上劳动者因付出劳动所获得的对价，分红为公司法上股东基于出资所享受的所有者权益，对两者的区分主要还是应当依据当初双方协议的约定，应当探寻双方真实的意思表示、法院作为居中裁判方，应将当事人法律上的身份进行厘清，以明晰请求权基础，不能顾此失彼，既要保障股东利益，又要注重高管基本劳动权益的保护。
三、高管提供存疑的盖有公章的书证主张权利的，应加重其举证责任
2013年6月17日，孙某入职C公司，双方签订三年期劳动合同，约定孙某任C公司总经理、法定代表人，年薪为240万元。2014年12月1日，C公司唯一股东以书面方式免去孙某各项职务并于次日解除与孙某的劳动合同.孙某申请仲裁，要求C公司支付未履行劳动合同期间工资等，仲裁未予支持。一审中，孙某提供一份加盖C公司原公章印文的补充协议，上约定：如C公司提前解除劳动合同，C公司应向孙某支付剩余劳动合同期间的工资等。C公司对该协议不予认可，称公章为孙某私自加盖。经鉴定：该协议上公章印文与C公司原公章印文相符，形成于2013年10月8日之后。孙某自认其于2014年11月28日之后保管C公司原公章。而C公司曾对孙某提起公司证照返还纠纷之诉，要求孙某返还原公章、营业执照。一审法院认为，补充协议上公章印文经鉴定是真实的，且于2013年10月8日之后形成。而孙某系于2014年11月28日起才占有C公司原公章，因此不能排除该公章印文形成于2013年10月9日至2014年11月27日期间的可能性。现C公司未能证明孙某私自加盖公章，故该协议真实有效，C公司应按约履行，一审法院判决C公司支付孙某尚未履行劳动合同期间的工资。上海一中院另查明：孙某在申请仲裁时称补充协议于2013年6月17日签订；仲裁庭审陈述签订时间为2013年6月，具体时间不清楚，一审第一次庭审时又表示协议于2013年6月17日签订；第二次庭审时，称协议是在2013年6月17日后一个星期签订，C公司盖章的时间肯定是在其签字之后。上海一中院认为，孙某就补充协议的签署日期多次陈述不一，虽经鉴定补充协议上C公司公章印文属真实，但鉴定的加盖时间为2013年10月8日之后，与孙某的陈述不一致，亦不能排除该公章印文于2014年11月28日之后形成的可能性。孙某曾担任C公司法定代表人及高管，且曾与该公司就公章返还事宜产生诉讼.在存在诸多疑点的情况下，该补充协议难以作为判定本案双方权利义务的唯一依据。综上，孙某未能提供充分证据证明补充协议属其与C公司达成的真实意思表示，故其仅依据补充协议所主张的相关期间的工资，难以支持。上海一中院遂改判无需支付孙某未履行劳动合同期间的工资。与自然人签字即可推定为其本人真实意思表示不同，高管基于特殊权限，具有代替用人单位进行意思表示之便利。当高管自身的利益与用人单位利益相冲突时，用人单位之印章并非当然代表该拟制主体之意思表示。因此，高管仅凭存疑的盖有用人单位公章的协议向用人单位主张权利的，还应就协议的磋商过程、合意结果等事宜承担进一步举证的责任，否则需承担举证不能的法律后果。
四、用人单位不对高管进行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成为认定用人单位解除行为合法的充足依据
李某为D公司股东，原系D公司法定代表人王某姐夫，2015年1月28日李某与D公司签订劳动合同，任业务开发主管一职.D公司员工手册规定，每月旷工连续3天及以上或累计5天及以上者，公司有权与其解除劳动合同。2019年11月27日起，李某未至D公司处工作，但在公司微信工作群中与公司员工沟通、安排工作。2019年12月2日，李某在山西老家民政局办理离婚手续。2019年12月3日，D公司以李某连续旷工6天为由，解除其劳动合同。之后，李某申请仲裁，要求D公司支付违法解除劳动合同赔偿金，该请求得仲裁裁决支持。D公司对此不服，提起诉讼。一审法院认为，李某自2019年11月27日至2019年12月3日期间未提供劳动属实，也未举证证明其向D公司履行过请假批准手续，李某实际未提供劳动天数已经达到3天，违反了员工手册的规定，故D公司以李某严重违反规章制度为由解除劳动合同，并无不当，遂判决D公司无需给付李某违法解除劳动合同赔偿金。二审中，李某主张其与D公司另两名股东分别担任市场部、设计部、工程部主管，三人均不需要考勤，不受考勤请假等制度约束。D公司认可对三位股东的缺勤不实施扣款，公司规章制度未规定部门主管请假的审批流程。上海一中院认为，综合本案的事实，李某的旷工行为难以成立，理由如下：首先，D公司虽在规章制度中规定员工需考勤，并由部门主管审批，但对李某并不实际进行考勤，公司规章制度也未规定部门主管请假的审批流程。其次，李某在离开公司期间，仍通过公司微信工作群与员工沟通安排工作，法定代表人王某也在微信群中，故旷工事实难以成立。最后，李某是公司股东之一，办理离婚手续之前还系法定代表人王某姐夫，如李某不告而别，公司不与李某联系就直接解除劳动合同，亦有违常理，上海一中院遂改判D公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。考勤管理制度系用人单位对劳动者进行用工管理，判断劳动者出勤与否、有无旷工的重要依据。但高管因其岗位职责需要，存在不定时或弹性工作、在家办公等多样化劳动提供形式。如用人单位不对高管进行考勤管理的，仅凭高管未按照考勤管理制度进行打卡等行为，不足以认定高管构成旷工，用人单位据此解除劳动合同依据不足。
五、用人单位经营困难情况下仍决议为高管加薪和支付加班费的，应做实质性审查
E公司为股份有限公司，自2017年初起资金链紧张，至2017年6月已拖欠100余名员工三个月工资，并对外负有债务约8，000万元，此后亦持续无法正常经营。周某于2017年6月接任E公司董事长、总经理，后于2018年3月5日辞去总经理职务。周某持有一份显示其与E公司于2017年6月6日签订的期限为当日至2020年6月5日的劳动合同，约定周某担任总经理，每月工资3万元。周某自述，2017年6月2日董事会任命其为董事长兼总经理，但该次董事会上未对其薪酬进行讨论，上述劳动合同系E公司人事与其签订。2018年6月20日，E公司由周某作为主持人召开董事会，并对周某2017年度欠薪及加班工资补发问题进行讨论。周某提出，其担任董事长、总经理以及核心小组成员期间，工资按合同标准为月薪5万元，需要补发18万元，期间每周上班达100小时，需要支付加班工资60万元，但考虑到公司困难，只要补发50万元。董事会决议记录“其他与会人员没有异议”。周某随后与E公司人事签署月薪5万元的补充合同。基于上述董事会决议及劳动合同，周某提起仲裁、诉讼，要求E公司支付2017年6月至2018年10月期间工资差额，2018年1月至6月期间加班工资等。一审法院认为、本案中，E公司处于非正常经营状态且有巨额债务未清偿，而劳动报酬属于优先受偿范围，E公司形式上对欠薪事实的自认，将会影响其他债权人的受偿，为防止当事人之间恶意串通，通过诉讼方式侵犯他人合法权益，应严格审查双方当事人诉讼行为及背后的动机，并对证据的真实性进行严格查证。周某虽然提供了劳动合同、补充合同、董事会相关会议记录等证据，但一方面，周某在与E公司签订劳动合同时，为E公司法定代表人、董事长、总经理，双方的人格和意志同一；另一方面，E公司在经营困难并存在巨额债务未清偿的情况下，仍通过董事会决议及补充合同的形式确认支付周某高额工资、加班工资，缺乏合理性。故一审法院对周某请求不予支持。上海一中院认为，首先，根据公司法规定，股份有限公司董事的报酬事项由股东会决定，经理的报酬事项由董事会决定，周某作为E公司董事长的报酬争议不属于劳动争议案件处理范畴。周某提交的董事会记录中虽显示有对周某欠薪及加班工资问题的讨论，但从会议记录内容看，会议的主持人为周某本人，周某在会上所称的其月薪5万元与其当时所持劳动合同约定的月薪3万元不相符，该5万元金额也未区分董事长和总经理报酬。其次，周某所持期限为2017年6月6日至2020年6月5日的劳动合同虽显示月薪3万元，但从周某所述的劳动合同签订过程看，难以认定该薪酬标准系E公司与周某根据合法程序、代表E公司真实意思所做约定。最后，周某对所主张的每周加班60小时高强度工作量，除其自述外，并无其他证据予以佐证，在E公司经营状况未见好转的情况下，E公司董事会仍经周某主持讨论确定支付周某高额欠薪及加班工资之行为，亦有悖常理。故周某提供的董事会会议记录及劳动合同难以成为其诉求成立的充足依据，上海一中院遂判决维持原判。对于兼任股份有限公司董事(长)职务的公司高管所涉追索劳动报酬纠纷，应注意：合理把握劳动争议案件处理范围，不扩大至处理董事(长)职务对应报酬；结合案件实际情况，判断高管主张的劳动报酬标准是否为用人单位真实意思表示；即便高管的薪酬标准经过董事会决议，但如相关决议内容存在违反法律、行政法规之无效情形的，也不能作为非善意高管主张薪酬的依据。
六、用人单位应否另行支付高管为关联公司工作的工资，应按实际履行原则加以认定。
吴某2012年1月1日到F公司工作，劳动合同约定月薪1万元2014年3月13日，N集团人力资源部出具人事任命书，内载“......任命吴某为N集团副总裁，全面负责集团管理工作”。2017年4月13日，F公司向吴某出具终止劳动合同通知函，双方的劳动关系于2017年4月30日终结。一审另查明，N集团为F投资中心的股东，F公司为F投资中心的全资子公司.2017年4月21日，吴某申请仲裁，要求F公司以其担任集团副总裁的月薪5万元的标准支付其2014年3月1日至2017年4月30日期间工资200万元。F公司则认为应为合同约定的1万元/月，仲裁审理期间，该会追加F投资中心为被申请人。仲裁裁决对吴某的仲裁请求均不予支持，一审中为证明其所主张的5万元/月之工资标准，吴某提交任命书、收入证明、部分月份银行交易明细以及由F投资中心股东朱某签字的结算清单作为证据。一审法院认为，工资标准变更属劳动合同内容的重大变化，劳动关系双方对于薪资调整应有明确之意思表示，F公司处于N集团公司架构底层，吴某主张因其承担N集团公司其他工作而增长的工资部分应由F公司承担，应当提交充分明确之证据予以证明，本案中吴某虽然提交任命书、收入证明及朱某签字的结算清单等作为证据，然收入证明系为劳动者用于购房、出国等用途而出具，得不出吴某在F公司的实际月薪为5万元的结论；结算清单中朱某并非F公司法定代表人，在F公司予以否认之情况下，吴某欲以由朱某签字之结算清单作为证明其薪资水平的证据亦难以成立。结合F公司一直以来的经营及管理状况和工资实际发放情况，一审法院认为，吴某提交的上述证据无法形成完整证据链，一审法院遂按照1万元/月判决F公司支付吴某系争期间工资。上海一中院认为，吴某主张因担任N集团公司副总裁而月薪变更为5万元，在F公司不予认可的情形下应提供证据予以证明，鉴于吴某在F公司一直实际领取的月薪只有1万元，吴某虽主张其在F公司工资标准为5万元，但从其一审中提供的证据银行交易明细来看，曾支付工资奖金的主体也并不限于F公司。现吴某仅要求F公司按每月5万元标准支付工资，明显依据不足。故上海一中院维持原判。高管主张同时为关联企业工作而要求原工作单位另行支付工资的，应提供证据证明劳动合同约定的工资标准已发生了变更，证明原工作单位同意一并支付关联企业的工资或者实际发放了关联企业的工资，如不能证明，则对高管主张的工资标准不予支持。
七、股权争议一般不宜作为劳动争议案件处理
郑某2015年12月3日入职G公司，任人力资源总监，双方劳动合同中明确：郑某将获得公司授予的股票期权激励，公司将在未来几个月，与某律师事务所合作，定义员工股票期权计划，包括执行价格，归属期，股票评估办法，股票期权的地理位置等。2016年12月13日，G公司首席执行官通过邮件向郑某发送《员工股票期权计划》一份，通知将授予郑某G公司截止2016年12月13日的股票期权，并写明了期权数量、授予期限、行使价格、行权/届满期限等。若达到行权条件不能支付，则将向郑某支付100万元。2016年12月14日，G公司首席执行官找郑某谈话，希望郑某同意将《员工股票期权计划》截止日从2016年12月13日延长至2016年12月31日，郑某表示拒绝。2016年12月16日，郑某向首席执行官发送电子邮件，要求G公司向其支付未按时发放股票期权的赔偿金100万元。2016年12月26日，G公司以郑某在职期间严重违纪为由，解除郑某劳动合同。2017年1月10日，郑某申请仲裁，要求G公司恢复劳动关系并支付公司股票期权补偿金100万元等。仲裁对郑某的请求未支持。一审法院认为，本案争议焦点在于，该项期权发放计划是否因违反诚信原则而无效。首先，劳动合同中确实未对股票期权的授予数量进行约定，郑某的主张缺乏相应合同依据。其次，从股票期权的设立目的看，公司赋予高管在某约定时期内以约定的认股价格购买一定数量股票的权利，旨在提高雇员的责任感，激励雇员实现工作目标，长期稳定地为公司提供服务。本案中，因双方的劳动关系已不再存续，且解除原因为郑某严重违纪，在此情况下，G公司的行为难以认为违反了诚信原则。基于上述理由，对郑某关于股权的诉请不予支持。上海一中院认为，郑某诉讼请求判令G公司支付郑某未付期权的惩罚补偿100万元，该请求系基于双方对于股票期权约定引起的争议，本案股权情形不属于劳动争议案件处理范围，应当不予处理。一审判决对此项请求做出实体处理，有所不妥，上海一中院对此予以更正，对该项诉请不予处理，郑某有权依法另案提起诉讼。用人单位为吸引高管入职，有时会给予相应的股权期权做激励，但是股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇。劳动争议调解仲裁法对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议案件处理，高管有权依法另行救济。
八、高管应诚信履行竞业限制约定，否则应承担违约责任
H公司地图事业部负责高精地图和无人车核心技术的研发，王某是该部门负责人。王某任职期间，H公司与其签订了竞业限制协议，约定若王某离职，一年内不得从事与H公司及关联公司相竞争的业务，H公司支付月工资的50%作为竞业限制补偿金。另约定如王某违反协议，需返还所有经济补偿并支付3倍数额的违约金。王某于2018年3月30日辞职，后H公司按约定支付了2018年4月至10月的竞业限制补偿89万余元。2018年5月14日，王某经过筹备，作为唯一股东发起设立L公司，经营范围为人工智能行业应用软件开发等，其担任法定代表人、总经理。后王某又陆续投资设立了多家企业，并担任董事等职位.2018年7月，H公司申请劳动仲裁，请求王某履行竞业限制义务，返还竞业限制补偿金89万余元，并支付违约金459万余元等。仲裁委支持了H公司的部分请求。一审法院认为，根据工商登记信息，L公司登记的经营范围与H公司存在部分重合，L公司在招聘网站上公开宣传“专注于打造可实时更新的高精地图服务能力”，并且已公开招聘视觉算法研发工程师，与王某离职前从事的地图事业部的工作内容有一定重合，王某作为L公司唯一股东和法定代表人可认定其违反了竟业限制义务，应当继续履行，并按约返还竞业限制补偿、支付违约金。结合王某离职前担任岗位的涉密程度、竞业限制经济补偿所占王某月基本工资的比例、王某违约的方式及时间等，一审法院判定王某返还竞业限制补偿金89万余元，并酌情判决其支付竞业限制违约金260万元。上海一中院认为，根据工商登记信息及L公司公开发布的招聘信息显示，L公司与H公司经营范围、实际开展的业务均存在一定的重合，可以认定两公司存在竞争关系，王某系L公司的唯一股东并担任法定代表人，违反了竞业限制义务。H公司支付的竞业限制补偿为89万余元，一审依据约定判决王某予以返还并无不当。一审法院根据本案违反竞业限制义务的认定等，结合违约责任的约定，酌情调整王某承担的违约金，并无不当。上海一中院遂维持原判。作为掌握用人单位商业秘密的高管人员，知悉用人单位经营信息和技术信息，在职期间对用人单位负有忠实勤勉义务，离职后为竞业限制适格主体。竞业限制是悬在高管头顶的“达摩克利斯之剑”，如允许离职高管竞业限制期内从事竞争业务，将会造成原用人单位的商业秘密泄露，影响原用人单位的核心竞争力，并破坏公平的市场竞争秩序，因此离职高管需诚信履行竞业限制义务，否则要承担相应的违约责任。
九、用人单位与高管自愿约定高于法定标准的离职补偿，应认定为有效
2017年6月3日，冯某与Ⅰ公司签订劳动合同，约定冯某任总裁，同日，双方签署股份转让协议，其中约定“......5.甲方(I公司)正式录用乙方(冯某)五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元，甲方有足够证据证明乙方严重违反公司管理制度给公司造成损失或违法违规的除外......”。同日，双方再签署一份补充协议，约定“......甲方正式录用乙方五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元。甲方与乙方签订的补充协议中第5条一旦触发，以本条为优先条款。”2018年11月29日I公司向冯某发送解除通知书，以冯某隐瞒担任案外公司负责人的事实，严重违反约定为由，解除冯某劳动合同。冯某遂提起仲裁，要求Ⅰ公司支付违法解除劳动合同赔偿金及协议约定的离职补偿200万元，仲裁仅支持冯某违法解除赔偿金请求。一审法院认为，本案中，冯某与Ⅰ公司签署的劳动合同、股份转让协议、补充协议中落款处均有Ⅰ公司的盖章及法定代表人手写签名，且Ⅰ公司法定代表人到庭陈述上述协议是其代表公司签署，因此应认定上述协议的签订是双方真实意思表示，且该协议不违反法律强制性规定，合法有效。本案中，系Ⅰ公司主动解除冯某劳动合同，冯某有权根据补充协议要求Ⅰ公司支付一次性补偿200万元。一审法院根据案件事实，认定Ⅰ公司构成违法解除，鉴于根据双方协议约定的补偿金总额已高于法律规定违法解除赔偿金应得数额，故冯某要求Ⅰ公司另行支付违法解除赔偿金的诉讼请求不再支持。上海一中院认为，本案中双方当事人先后签订股份转让协议及补充协议，两份协议均是当事人的真实意思表示，且未违反法律法规的禁止性规定，依法有效，对双方当事人均有约束力。且补充协议签署在后，应以该约定为准，补充协议200万元补偿金支付的唯一条件，即是Ⅰ公司要求冯某离职，并没有其他的但书规定，且相关法律未限制用人单位可以高于法定标准支付离职补偿。冯某有权要求Ⅰ公司支付双方约定的离职补偿。一审认定的Ⅰ公司构成违法解除，经审查并无不当。鉴于双方当事人已经就Ⅰ公司单方面要求冯某离职的法律后果做了约定，该约定不论是适用条件上还是支付标准上，均远高于法定标准，故应当认定此约定系包含了法定支付金额，冯某仍要求Ⅰ公司按照法定标准支付违法解除赔偿金，没有法律依据，不予支持，故上海一中院判决维持原判。因高管具有稀缺性，在入职时与用人单位之间的缔约能力较强，用人单位为了吸引人才往往会给出较为优厚的待遇，其中就可能包含远高于法定标准的离职补偿，相关法律法规对此也并未禁止，因此在判定相关协议的签订是双方真实意思表示时，应认定协议有效。但是因约定离职补偿标准远高于法定标准，应视为已经包含了经济补偿或赔偿金，高管主张公司还需支付经济补偿金或赔偿金的，则不再支持。
十、高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行客观条件
2018年9月17日，陈某、J公司订立劳动合同，约定陈某担任资管部总经理，月工资50，000元，有效期为2018年9月17日至2020年9月16日，其中“前贰个月为试用期”。2018年9月，陈某入职公司处。2018年11月2日，J公司向陈某发送书面通知，以陈某“在试用期间被证明不符合录用条件”为由，通知陈某解除劳动合同，双方劳动关系于2018年11月2日解除。2018年11月3日，J公司与案外人韩某续签劳动合同，约定韩某担任资管部总经理。2018年12月10日，陈某申请仲裁，要求J公司恢复劳动关系并支付恢复期间的工资。仲裁裁决对陈某的请求事项未支持。一审法院认为，本案中，J公司主张陈某在试用期内表现不符合录用条件，但丁公司并无证据证明其与陈某约定了具体录用条件，其现有证据也难以证明陈某存在违反公司管理规定应解除劳动合同的行为，故J公司以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同，属违法解除。本案中，J公司以陈某工作内容及岗位已由他人代为履行为由拒绝恢复劳动关系，并且提供了相应的证据加以佐证，一审法院对此予以采信。由于陈某原岗位已经由他人代替，客观上导致了双方的劳动合同不能继续履行，陈某要求恢复与』公司劳动关系并支付工资的诉讼请求，一审法院难以支持。J公司违法解除与陈某的劳动合同，依法应支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。上海一中院认为，首先，一审认定J公司解除与陈某劳动合同的行为属于违法解除并判令J公司支付相应的违法解除赔偿金，J公司未对此提起上诉，视为对一审判决的认可，在双方对J公司违法解除劳动合同的事实都无异议的基础上，判断双方劳动关系能否恢复的关键在于是否具备继续履行原劳动合同的客观条件。其次，J公司以陈某原岗位已被案外人韩某代替为由拒绝恢复与其的劳动关系，为此提供了J公司与韩某的劳动合同、岗位变动记录、劳动合同续签记录、J公司的任命书等相关证据予以佐证，J公司、陈某双方均确认陈某原所在的岗位仅设置一位人员，鉴于该岗位已于2018年11月3日起由他人任职，导致陈某与J公司原劳动合同不具备继续履行的客观条件，故双方劳动关系难以恢复，J公司应当支付陈某违法解除劳动合同的赔偿金，上海一中院故维持原判。用人单位违法解除后，高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行的客观条件。首先，用人单位和高管之间需要很强的信任关系做基础，一旦进入劳动仲裁或诉讼，双方的信任关系便不复存在，强制恢复可能会使公司管理陷入僵局；其次，高管的岗位往往比较稀缺且不能长时间空置，一旦高管原岗位被他人替代，用人单位又很难再为高管创设新岗位，也会导致原劳动合同不具备继续履行的客观条件。故结合案件特点，在向高管行使释明权后，改为支付高管违法解除赔偿金则更有利于和谐劳动关系的构建。
