人力资源管理角色的4个变化？

那些负责人力资源管理的人总是发现自己处境不稳定。一方面，高级管理层感到人力资源从业者对员工过于偏爱；另一方面，员工常常责怪人力资源主管担任“管理”一职。

随着对我们工作场所的潜在长期影响，人力资源管理需要发展。我们必须重新设计21世纪的做法，以适应新的要求。

那么，我们该从哪里开始呢？

我们必须意识到，向前迈进，组织将采取分散网络的形式，而不是正式的结构。领导力和人力资源团队将促进个人和团队之间的协作，这些团队之间的距离，时区和文化不同。其中很大一部分人可能是参加特定项目的人，一旦他们完成了团队目标，这些人将进入下一个项目。

考虑到这一基本现实，人力资源管理的方法将需要以前所未有的方式进行变革。让我们看看这种新的人力资源管理方法的主要显着特征是什么样的。

01

引导而不是驾驭

长期以来，人力资源职能一直是组织文化的守门员，它们还与遵守驾驭政策直接相关。毫无疑问，这是创建统一的操作方法所必需的。但是它也常常导致限制性的实践，从而限制了创造力和实验性。

在当前时代，员工的工作不仅仅是工作。在许多情况下，他们正面临多种挑战，例如减薪，亲戚家人的健康问题，子女的在线学习要求等。这意味着人力资源经理和领导者需要在运营过程中扮演指导和导师的角色。他们必须以“防护手套”方法帮助员工在新环境中表现。

02

授权而不是监管

有了政策和实践，就会有管理。正是这种合规心态已成为每个人力资源从业人员的武器库中的原子弹。

也许我们已经忘记了，人类最成功的创造是来自那些有自我激励去创造更美好未来的人。取而代之的是，人力资源领域的许多人都试图创建一个由严格边界封闭的环境。实际上，今天的自动报告意味着在跟踪员工方面不乏数据。

但是，由于许多“专家”已经分享了很多年的经验，没有什么比让员工赋权并赋予他们负责任的工作能力更好的了。

无论如何，正如我们在“从任何地方工作”的环境中所看到的那样，由于缺乏最后一英里的“监视”，许多跟踪工作都分崩离析。因此，真正的口号必须是将权力移交给员工。当然，在他们职权范围内的所有事情上，都要进行适当数量的辅导，以确保他们将组织的利益放在首位。

03

咨询而非决断

突然转向远程工作安排确实使一些人在COVID引发的锁定在世界许多地方经历的初期感到有些激动。不过，这种欣喜是短暂的。

公司进行的一项调查显示，疫情的大流行已从多个层面影响了员工的健康。有了这一认识，HR兄弟会成员将不得不同时戴上心腹和顾问的帽子。在支持同事的同时，他们需要对他们保持同情。当他们伸展以伸出援助之手（或肩膀）时，人力资源从业人员将必须确保他们采用非常成熟的方法。当要平衡组织与员工的需求时，尤其如此。

04

转型中的人力资源管理

总而言之，人力资源必须认识到，工业时代实践将不再适用于我们现在生活的数字分布式时代。在这种环境中，员工与经理（而不是人力资源）的联系时间最长。鉴于与过去完全不同的是，这种互动的大部分是遥不可及的，缺乏社交关系，因此这种互动的质量具有更大的意义。

因此，将人力资源管理扩展到人力资源功能之外是一个小时的需求。

这意味着人力资源专业人员必须使组织中的所有管理人员也能够拥有人力资源议程。这将需要提高我们的更多劳动力队伍的成熟度和处理人员流程的能力。

踏上这一旅程的最佳起点是将信任融入组织的结构中，并使管理人员和员工彼此信任。只有到那时，我们组织的基础才会建立在坚实的基石上。只有这样，我们才能更好地经受住我们现在面临的那种冲击。