医药人面试，还有哪些小套路

 专栏作者/长老姓唐

专注医药销售。

面试是一件职场人绕不开的话题。相关面试攻略已很多，本文不再赘述。在这里挑几个大家感兴趣的话题，聊聊其中逸闻趣事。其中可能有一些会引发公司管理层或HR部门不适的内容，敬请见谅。

#1

跳得越多，薪资涨得越多？

这一条应该算公开的秘密吧。不过这里有一个周期，应该是2-3年一次的跳槽有助于涨薪，且即使是平级的岗位也有助于涨薪20%以上。

因为如果涨薪幅度在20%以内的话，很可能是跳了一个寂寞——原有公司涨薪幅度也很可能追得上，且还不必承受换公司所带来的不确定性风险。同时换到HR角度来讲，如果一个候选人接受20%以内的涨薪幅度，就会开始探寻该候选人是否有未告知的原因而离职，并很可能会认真做这方面的背调。

而那些几个月或一年即跳槽的人，公司招聘时会非常谨慎。因为公司对新员工在前期（如半年左右）基本上是投资大于收益的，只有有经验的员工才可能为公司创造收益。

如果这个人不稳定，偶尔一次几个月即跳槽还可以接受，因为人生难免有幺蛾子。但如果一个人一直遇到的都是“渣男”，则要开始考虑考虑自己或许也有需要优化之处。

雇主与雇员的关系，在资本世界属于契约关系。故相较于有君臣理念残余的一些企业，“跳得越多，涨薪越多”的定律尤其适用于外资企业。那些薅“资本家”羊毛的小伙伴，大部分已经得到较高薪资。不过这几年外企裁员越来越多，放出来黄金坑也越来越少，诸君在跳槽时也需要慎重。

#2

有哪些装点自己“门面”的小技巧

我们首先要记住一个定律——面试中的我，和实际工作中的我，是两个相对独立的存在，且两个都是真实的我。这句话有点拗口，大家琢磨一下相亲或谈恋爱时的自己、结婚后的自己，日常面对客户时的自己、面对同事时的自己，或许都是判若两人。当然，如果做到了始终如一，欢迎文后留言打卡。这是说明面试时装点自己是有必要性的。

当面试多了，就会养成一种习惯——通过候选人的描述来自行脑补实际发生了什么。

比如说，候选人说自己在集采环境下仍然完成了产品的快速上量，很可能是因为竞品集采后断货了或每个月只有半个月有货。而又如说自己在某核心市场工作，半年内让销量翻番了，很可能是自己努力的同时，市场部砸了一个几百万的大项目；否则每个企业必争的核心市场很难有突破性增长的，而若果真能凭一己之力获得增长，大概率之前已认识且获得了一些客户的推荐。

讲真，工作做得好，一些古道热肠的客户会帮我们找一份新工作的——如果他觉得那家公司比现任更好。

所以在实践过程中这就陷入了一个悖论——面试表现好，不一定实际工作中用得顺手；面试表现差，又有可能是实际工作中的最佳员工。

管理者为了应对这一窘境，通常会在日常多认识一些其他公司的员工。而作为将来可能跳槽的自己，多认识一些其他公司的老总，也不见得是坏事。笔者每当面试年轻人，或者欢送年轻人离职时，都会热情的和他们聊天，并且由衷地告诉他们：“大家保持联系。说不定几年之后就该你面试我了，到时候也要给我机会哈。”

#3

对HR该有何不同？

对于时常被HR卡住的候选人，这是一个值得思考的问题。此问题不必赘述，想好一点即可：相亲时，见未来老公和见未来婆婆有什么不同？

HR恰如婆婆。媳妇娶进来，最重要的是稳定性，其次是能啥时候生孩子并生几个。所以HR更多从候选人稳定性和专业能力两个角度来考虑问题，前者会对应其离职率考核指标，后者涉及到对职级（title）和薪资范围的现实考量。

而用人经理通常会考虑更多，几乎会覆盖该岗位能力模型的方方面面。故面试中对待HR会不一样。毕竟之于用人经理而言，可能每日沟通时间比自己老婆还多；而对于HR而言，也就入职、晋升、离职时有所接触，且在很多公司这些工作职能是由不同HR来完成的，这使得他们的评估更倾向于模块化。

#4

STAR套路与反套路

STAR法则是情境(situation)、任务（task）、行动(action)、结果(result)四项的缩写，是面试常用评估工具。大部分推崇STAR的培训材料都声称其能更精确地预测候选人未来的工作表现。

而被社会毒打多次的笔者而言，STAR法则的功效在于能够更好判断候选人业务汇报能力；再具体一点的话，还可以从自我表扬和甩锅他人两个维度，予以更为细致的评估。至于实际工作能力嘛，要么需要通过了解其既往工作环境来评估，要么就只有凭感觉了。

当然感觉也不是单凭眼缘，而是通过观察并评估其“老实程度”，来看候选人STAR的能力应该打几折比较合适。而如果一个候选人足以伪装为很“老实”而瞒过了面试官，笔者认为也并不吃亏——承包鱼塘结果遇到海王，在实践中学习实践，这是鞭策自己上进的动力。而换到候选人角度来讲，如果面试官是一名新晋升的经理，STAR法则会更为有效。

#5

成功的招聘，是为了让离职率更低？

纵观中外历史，自古以来千里马常有而伯乐不常有。在KPI或其进化版本OCR的统治之下，招聘通常离“绩效指标”越来越近，而离“人才”越来越远。我们通常被训练得从能力模型的维度去思考候选人，以期望将人予以工具化而降低对不可知的恐惧。而实际上所有的候选人，也包括我们自己，首先都是人，然后才是工作中的“螺丝钉”。

所以我们通过胜任能力模型、专业背景、既往工作年限、既往工作企业、平均跳槽时间等维度来探索成功招聘的密码时，常常在失去各种人才，但同时还会用自己的离职率来表扬自己招聘的成功。

自古以来，大才都不是招聘来的，而是抢来的。这在企业中也是如此。所谓成功的招聘，成功之处不在于坐等，而在于主动出击。那些为企业创新与发展提供核心动能的人才，招来的概率极低，抢来的概率会高一点，培养出来则需要时间与双方对等的忠诚。

以上为一家之谈。欢迎各位留言分享面试过程中的奇闻逸事。

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