HR1.0→HR2.0→HR3.0

人力资源再造：时机已经到来，人力资源(HR)专业在商业中扮演着英雄的角色。随着企业处理公共卫生、弹性、社会动荡和业务快速转型等问题，人力资源部门变得比以往任何时候都 更加重要。从历史上看，人力资源部门在很大程度上是行政部门，他们负责招聘、薪酬、合规和基本的工作设计。然而今天，企业需要人力资源部门关注员工体验，推动再培训、文化转型和向新工作模式的演变。

在过去的两年里，我们研究了数百家跨国公司，我们发现人力资源部门可以分为三类：传统的HR1.0部门专注于法规遵循、管理和高效的服务交付；HR2.0团队转向了集成卓越中心，专注于培训和授权业务合作伙伴在需要的时候交付解决方案；HR3.0，只有10%的公司做到了，它把HR变成了一个敏捷的咨询组织，不仅提供高效的服务，实践设计思维，推动创新的解决方案，认知工具和建立透明度的组织。

令人兴奋的是HR3.0不是一个想法：它是一个你可以实现的现实。为了支持这些新规则，我们发现需要不断地培训和提升人力资源本身的技能。在我们从这场全球疫情中恢复之际，每个组织都在重新思考工作、我们支持员工的方式、技术的作用以及领导的新作用，HR3.0是每个公司都可以实现的目标。

人力资源运营模式的演变像大多数公司的职能一样，人力资源在过去的几十年里已经有了很大的发展，以满足不断变化的商业环境的需要(见图)。在工业时代，HR1.0的功能集中在程序和工作上，组织通常外包工资和管理系统。CHRO在职能上建立了强大的管理技能，并培养了质量和合规的文化。互联网的引入为一体化和全球化提供了以前没有的新机会。在这种发展的推动下，HR2.0的转变将功能转移到了流程和员工数量上，效率被视为首要目标。HR2.0功能依赖于一个整合的HR模型，包括已建立的专家中心、正式的服务交付团队，以及围绕该功能对HR专业人员进行交叉培训和轮换的努力。

现在，在一个几乎被不断颠覆的商业环境中，HR3.0是下一个进化的步骤，代表了CHRO和他们的团队的一个主要的职能转变。我们试图研究关系的进化是如何的，以及在领先企业人力资源再造的成功具体因素，为HR们人力资源改造和进化提供一个路线图。

在一个几乎不断中断的商业环境中，HR3.0是下一个进化的步骤。具体如下：

尽管一些大公司正在改变他们的人力资源模式，但很明显，HR3.0并不是目标，而只是一个中转站。我们已经进入了一个风险的新时代，这要求公司改变他们的计划、制定战略、投资和日常业务的运作方式。它改变了他们与客户打交道的方式，在很多情况下，也改变了他们的客户是谁。

最重要的是，它改变了组织与员工的关系，以及他们与员工个体的互动方式。疫情引发了雇主和雇员之间关系的永久性转变。员工对雇主的期望更高，尤其是雇主如何理解和考虑他们的工作环境：他们的工作环境、家庭环境和人际关系。过度个性化的员工体验和雇主所期望提供的全面支持的最终后果才刚刚开始显现。

毫无疑问，在接下来的一年里，将会有进一步的紧急事态发展，推动更多的变化。随着我们继续面临前所未有的机遇，以建立更好的业务和更美好的世界，人力资源4.0将演变为一个范式，以帮助我们继续做到这一点。