什么是360度反馈？
关于360度反馈，已经有很多观点，这里我们将提供有关360度反馈仪使用的最新科学证据，包括其优缺点。
一、什么是360度反馈？
定义：360度反馈是一种从下属，同级，客户，供应商/主管那里获得绩效评级和反馈的工具。它最常用作向领导者和经理提供反馈的工具。
360反馈工具通常每年为组织中的许多关键人员开展一次，目的是从不同来源获得有关性能和改进领域的反馈。
但是，这并不总是会发生，更准确的名称是270度反馈，因为评估中通常不包括关键利益相关者之一，即客户。
1987年，Bernardin＆Beatty指出，更全面的360度反馈可以在专业环境中增强沟通和绩效。由于反馈是下属，同事和客户提供的，因此它是领导力发展的绝佳工具。
二、领导力的360度反馈：数据源和度量维度
但是并不是所有闪闪发光的都是黄金。有明显的优点，但也不利于此评估。
1、360度反馈的优点是什么？
360度反馈可以是建立竞争优势的一种方式，除其他外，它还可以提高满意度和敬业度，并减少团队流动率。
2、360度反馈的缺点是什么？
360度反馈的缺点包括时间和成本，难以提供反馈，反馈的重点与组织策略之间缺乏一致性以及后续措施不足，这意味着绩效不佳不会造成任何后果。
例如：生产率下降的原因有很多：
时间和成本。对于单个评估者，可能涉及四到八个评估者。就时间而言，这是非常昂贵的。此外，应培训评估员以正确的方式提供反馈，这会占用更多时间。
难度大。提供反馈意见很困难，并且可能导致团队成员之间发生冲突和不确定性。当没有对评估者的事先培训时，尤其如此。
缺乏与战略的一致性。360度反馈通常侧重于与组织策略不符的能力或技能。这可能导致关注与业务优先级不一致的行为。
缺乏后续行动。反馈通常是一次性的。不会有性能下降的后果。最重要的是，缺乏随访减少了行为改变。
那么这是否意味着我们应该停止使用所有360度反馈工具？不必要。这项研究确实表明360度反馈并不能保证成功。但是，可以使用一些干预措施来对抗这些影响。
三、使360度流程成功的四个标准：
1、相关内容。所提出的问题和能力应与组织独特的价值观和能力保持一致。
2、可靠的数据。来自调查的数据可能被多个用户使用。其中包括反馈接收者，反馈提供者，经理，教练和人力资源。数据应具有真实和可感知的可信度，这意味着它是准确和有效的，也应被视为真实可信。最佳做法是（i）具有足够的评估者，（ii）对主题足够熟悉的评估者，（iii）由主题（经经理批准）选择评估者，（iv）测量行为的专业工具， （v）不会通过随机化或措辞颠倒来欺骗评分者的工具；（vi）标准化且清晰的评分表；以及（vii）接受评分者培训。
3、问责制。主题应该对反馈负责，实现此目的的方法是与经理或教练进行跟进。克服个人抵抗变化的其他方法是与他人共享反馈和个人目标，以及将奖金与期望的行为改变联系起来。您可以想象，直接经理可以在此问责制过程中扮演重要角色。
4、人口普查参与。要使360度反馈有效，每个人都必须参与。360的缺点是劳动强度大。每个员工都需要其他多个人的反馈，从而导致公司中的每个人都向多个人提供反馈。因此，管理层必须设定明确的期望，应对成功完成反馈负责，并应为所有利益相关者营造一个一致和公平的氛围。
四、其他考虑因素：
与所有利益相关者合作。获得相关利益相关者的支持可以确保高级决策者的支持并参与360流程。
1、清晰的沟通。定义将如何衡量360计划的成功，并将其清楚地传达给所有相关的利益相关者。成功标准可以是14天内完成的调查的百分比，基于360的输入为每位员工制定的完整的改进计划，最后是评估员工行为的行为改变/改进。
2、创造紧迫感和回报。由于通常不会将360度调查视为需要我们立即关注的事项，因此它常常被遗忘。解决此问题的一种好方法是设定明确的提交截止日期。当必须完成调查时，此方法效果很好。另外，奖励完成调查的人也可能非常有效。奖励可能是任何刺激人们参与其中的小工具！
3、计划后续行动。360度事件不应该是独立的。激发个人员工对360反馈采取行动和进行官方后续活动，有助于触发和支持使360成功所需的行为改变。
4、发展与评估。如果360的目标是个人发展，则被评估者应该能够选择其评估者。在这种情况下，在组织中建立反馈文化非常重要。如果目标是绩效评估，则应根据评估者与评估者合作的紧密程度来选择评估者。在这种情况下，应将360嵌入性能管理系统中。
5、目标和能力的整合。360的目标是提高业务绩效。因此，至关重要的是将评估重点放在对个人工作至关重要的能力上。精通关键能力将导致职能部门表现出色，从而导致更好的组织成果。了解出色的工作能力并专注于评估这些能力对于成功获得360度反馈至关重要。如果可以的话，可以使用公司的能力框架。
五、360度反馈步骤
1、选择每个功能最能提高卓越性能的能力。每个功能都具有实现卓越性能所需的关键能力。这些是对组织的战略和目标做出最大贡献的公司。注意：不要选择四个以上：很难同时提高一两个能力，更不用说四个以上了！
2、每个能力定义3-4个行为。在第二步中，为每种能力定义行为或维度。这些是评估者将提供反馈的问题（请参见下面的模板）。
3、以开放的反馈意见结束。在调查结束时，请留出余地，以获取有关应聘者可以发展的能力的公开反馈。问题示例如下：
[等级]的最大力量是什么？他/她应该继续成长和发展什么？
被评估人最大的机会是什么？他/她应如何继续发展？
360反馈模板：
自我意识：
1、在压力很大的情况下也能控制自己的情绪
2、知道他/她的行为和决定是如何影响他人的
3、把错误和挫折当做学习的机会
4、积极寻求他人对他/她的表现的反馈
你有什么建议来帮助XX提高她的自我意识吗？
推动结果：
5、为自己设定具有挑战性的目标
6、帮助他人实现目标
7、根据公司和客户的需求确定工作优先次序
8、即使遇到障碍和挑战也能实现自己的目标
你有什么建议来帮助XX提高她对结果的追求？