员工入职登记表可否“代替”书面劳动合同？

文 │ 谢炳城

原载《中国人力资源社会保障》2021年3月刊

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案情简介

徐某于2016年7月入职某公司从事焊工工作，入职当天，徐某按公司要求填写了《员工入职登记表》，双方未签订书面劳动合同。

2017年6月13日，徐某离职，随后申请劳动仲裁，劳动仲裁委裁决公司向徐某支付未签书面劳动合同二倍工资差额57097元。

公司诉至法院称，徐某入职时所填写的入职登记表，除了记载徐某的身份信息外，该表背面的《入职须知》还记录了劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等内容，该表可视为书面劳动合同，因此无需支付二倍工资。

徐某辩称，签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，只要客观上未签，单位就应当承担相应的法律责任，员工所填写的入职登记表不能视为劳动合同。

法院最终判决公司向徐某支付未签书面劳动合同二倍工资差额57097元。

案号：中山第二法院（2017）粤2072民初11693号

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案例评析

本案争议的焦点是，员工入职登记表能不能替代书面劳动合同？司法实践中存在两种不同观点：

一种观点认为：员工入职登记表虽未冠以《劳动合同》的名称，但只要入职登记表载明了劳动合同法规定的大部分的劳动合同必备条款，可视为双方已签订书面劳动合同。

另一种观点则认为：劳动合同有别于普通的民事合同，劳动关系双方地位具有不平等性，劳动者对用人单位具有强烈的人身依附关系，非常必要强调签订书面劳动合同、明确和细化双方的各项权利和义务，有利于减少劳动争议的发生，员工入职登记表则不具备劳动合同的本质特征。

本文作者赞同第二种观点。

首先，员工入职登记表不具有劳动合同的本质特征

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，具有双务性、诺成性、有偿性等特征。

企业招聘新员工时所填写的入职登记表，只是填写了员工的基本信息、受教育经历、工作经历等内容，即便入职登记表在《入职须知》中载明了部分劳动合同必备条款的内容，也只是用人单位将该内容“告知”新员工而已，而非与新员工“协商”达成一致的结果，不能反映双方签订劳动合同的合意，不具有书面劳动合同的本质特征。

其次，书面劳动合同的应有之义

劳动合同法第十条第一款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

劳动关系建立后，用人单位与劳动者是管理与被管理的关系，双方地位并不平等，法律强调并严格规制签订书面劳动合同制度，就是为了防止用人单位利用优势地位侵害劳动者合法权益。

因此，包含了劳动报酬、工作岗位、工作时间、劳动期限、社会保险等内容的书面协议，才是书面劳动合同的应有之义。

劳动者所填写的入职登记表、用人单位制定的规章制度、发放的员工手册、工资条、工作证、社保卡等，只能作为认定双方存在劳动关系的证据，不将这些凭证认定为书面劳动合同。

再次，认定员工入职登记表为书面劳动合同，违背立法本意

劳动合同法第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

法律对用人单位未签订书面劳动合同的行为规制了惩罚制度，其立法本意是引导用人单位签订书面劳动合同。因此，以员工入职登记表“代替”书面劳动合同，显然有违立法本意，同时也会被部分用人单位利用，以逃避法律责任。

延伸思考

书面劳动合同是明确劳动关系双方权利义务最重要的法律文件，签订书面劳动合同有利于减少劳动争议，进而构建和谐劳动关系。

对于未签劳动合同的行为，劳动法安排了严格的惩罚措施。于用人单位而言，完善劳动合同管理制度，及时与新入职员工签订书面劳动合同，有利于降低用工风险，减少劳动争议，节约用工成本，保障企业健康稳定运行。

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