管理的困境，永恒的博弈——个人理性与组织理性
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作者：施炜 华夏基石集团领衔专家
来源：华夏基石《洞察》杂志总第41期
投机和搭便车心理符合经济学中的“理性人”假说
20多年来，一直在研究管理学，但直至今日才感觉明白了企业管理最基本的命题是什么。那就是，如何使一个协作体最大化地实现个体理性和组织理性的统一。具体到企业管理的实践中，就是如何激励、如何监督所有的参与者，使他们最大限度地创造业绩；使想要搭便车的人，都自愿或不得不转变为价值创造者。
其实，作为一名管理者，他每天所思所想，就是围绕如何让所有的人都能主动积极地干活，避免有人搭便车，从而实现帕累托最优，实现组织业绩的最大化。这是我们需要解决的难题。
现在，分享的概念已经能被很多企业家所接受，但企业往往因此陷入两难的境地：不共享，员工没积极性；搞了分享，有人就会投机，会搭便车。这便是激励的难题。
假如在一个企业中，从老板到员工，经过共同努力创造了价值，同时通过全员持股，通过员工对股票未来增值的期许，驱使所有人都努力工作，创造更大的价值。这是一种理想状态。现实中出现的情形却是：股票分下去后，就会有人想，我不努力工作，股票也不会少分给我；或者有人想，我不必为这个企业做长期的投入，股票解禁期一到，我卖掉股票，拿到几千万就走。这种行为在组织里面，叫做搭便车。而搭便车，正是一些企业家纠结和痛苦的根源。
投机和搭便车心理恰恰符合经济学中的“理性人”假说。“理性人假说”是经济学的第一个模型，就是“人的决策追求自身效用最大化”。
著名的“纳什均衡”，就是试图在这种假设前提下寻找一个决策均衡状态。简单说，就是指两个或者两个以上的主体在进行决策的时候，每个主体的决策都要以他人的决策为前提，即基于他人的决策所做出的个人认为最优的选择。最后，当所有主体都认为自己的选择最优，不可能再改变的时候，均衡就实现了。
在纳什均衡理论中，最著名的是囚徒均衡模型，也叫做囚徒困境。简单地说，比如两个小偷被抓起来之后，不论使用了什么样的审讯方法，两个人都“打死我也不说”，最后因为缺乏证据，只能无罪释放。这个时候，这两个家伙实现了整体利益最大化。但是，假如其中有一个人交待，另一个人仍然负隅顽抗，那么，交代的人从宽，判刑5年；不交代的人，从严，判刑10年。当两个人彼此隔离，需要单独决策的时候，他可能会不断揣摩同伙的心理。这时候，决策就变得异常艰难：交代还是不交代？
通过大量的观察发现，在这种情况下，他们基本都会选择全盘交待，这样做可能的结果是两人各自被判七年。
“囚徒困境”说明，没有一个个体会单独改变决策，通常是：如果你怎样，我就会怎样；如果你不这样，我也不这样。一大群人在等公交车，如果有人不排队，其他人也不会排队。所以纳什均衡也叫做非合作均衡，就是在不合作的基础上达成的均衡。
这种情况在组织里边也一定会出现，比如一个员工认为，我为什么不努力工作，是因为同事老王没有努力工作。别人很懈怠，凭什么要我努力？这时候，“囚徒困境”就出现了。纳什均衡发生在个人效用最大化和非信任的前提下，作为一个协作体，达成的均衡结果并不是最优的。
有没有可能出现这样一种理想状态？即多个人在合作的前提下，比如某一个主体或者某一个人，通过资源分配、权利结果等的改变，其境况得到了改善，获得了更多利益，同时也没有损害其他人的利益？这就是经济学中的“帕累托最优”假设。比如在企业里，如果股东拿到了更多的分红，但员工利益并未受损；或者是员工的待遇提高了，但是股东利益也未受损。就是说，当员工与股东存在博弈关系，一方的利益还可以增长，但是另一方的利益并没有损失，直到一方的利益的增加达到了致使另一方利益受损的临界点，就到达了帕累托最优的均衡点。越过这一均衡点，不均衡就重新开始。
帕累托最优是一种公平和效率的理想状态，也就是共同利益的最大化，它体现了一种集体理性。
但是很遗憾，霍姆斯特姆教授发现，这两种均衡不可能同时实现。也就是说，个人理性并不等同于集体理性。就如刚才所举的激励的案例，在组织中，无论你采取何种激励方式，一定会有投机和搭便车行为。
引进监督者能否避免投机和搭便车行为？
经济学家给出的答案是引进监督者。企业可以在不考虑员工感受的情况下，使用有形或者无形的手段来控制员工的行为，使他不得不按照企业的意愿去做事，否则就会面临惩罚。这是令人恐惧的。监督在一定程度上是令人恐惧的事情，只是恐惧的程度不同而已。
但是，经济学家仅仅提出了“监督”，却并不负责如何监督。所以，接下来的步骤只能由管理学家继续推进。那么，摆在管理学家面前的新问题是：
第一，团队里多了一个参与者，就是监督者，谁来保证他不去投机？不要说普通监督者，即便是老板，也可能有投机行为。比如企业做大了以后，老板可能把企业卖掉变现。
第二，监督者要监督就要分享剩余。但是，企业利润的饼就这么大，它会影响到其他成员的利益，原来5个人分5个苹果，有了监督者以后，6个人分享5个苹果。
第三，监督是有代价的，要付出非常大的时间成本和人力成本。比如在制造业，它需要有很多的QC（质量控制人员），有的企业这部分岗位与工人数量比是1:1，也就是说，每个一线的作业工人后面，都有一个QC，随时对工人的操作进行监督。
第四，在监督和激励二者之间，有着一定的替代关系，那么，如何选择？如果监督多了，激励少了，就会打击员工积极积性；但是如果激励多了，监督少一些，搭便车就会有所增多。
本文节选自施炜老师在华夏基石2016十月管理论坛上的讲话内容，更多观点请继续关注本公众号的后续内容。