不是经验的末途,绩效管理正新生!一文说透绩效管理

  • 者:华夏基石管理评论

  • 来源:华夏基石《洞察》第39期

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绩效不是要不要的问题,是怎么做的问题

郭伟(华夏基石集团副总裁

1.  所谓组织,就是为完成特定目标而组成的人的群体,要完成目标,必然要有分工,要有阶段任务,要有衡量方法。也就是说,任何一个组织都会有绩效管理,这是组织的属性决定的。不同时期、不同特性的组织,绩效管理方法有所不同,仅此而已。

2.  在互联网时代,价值是真正的绩效,仅仅依靠原有的基于职责、基于目标的绩效管理模式,已经不能适应企业的新变化了,因此公司要在原有的基础上建立起基于价值的绩效管理方法。

3.  绩效管理不是过时了,而是在根据组织的需求在不断发展。静态的基于职责体系的绩效越来越弱,而动态基于目标的绩效越来越强。也就是说,工具方法本身没有问题,只是与企业面临的问题与实际是否相匹配,才是绩效管理的问题根源。刀还是那把刀,就看你怎么使。

4.  现在这个阶段,要从模式化的管理走向定制化的管理。就是必须按照自己企业的实际情况来进行系统性的思考,来选择最合适的绩效管理方式。

绩效管理的本质是用内部的确定性应对外部的不确定

陆学彬(华夏基石集团合伙人)

5.  绩效管理是“你在乎或不在乎,喜欢或不喜欢,我都在这里”。企业是个功利组织,功利组织一定是可衡量的,即便内部不考核,市场也要考你、消费者也要考你。所以即便没有绩效管理的形式,绩效管理之中的评价和衡量也无处不在。

6.  绩效管理本质上是用确定性的东西应对外部的不确定性——要考核哪些东西、对员工的要求是什么,完成了会有什么样的回等,其实就是一个传递确定性的过程。

7.  在互联网时代,组织要以更灵活的非结构性的形态来应对不确定性,这时就出现了状态管理。状态管理简单说像教练技术一样,是人和人之间的辅导,它可以把考核方式、绩效方式都装进来,形成一种更柔性的评价考核状态。

8.  绩效管理有效的关键在于方案和操作,当把让人自由的要素条件,也就是确定性的东西理顺了之后,人就不用去考虑那些不需要利益分配的东西了,这时候人们对于自由的需求就和工作融为一体了。

绩效要强调管理,而不是强调考核

李志华(华夏基石集团副总裁)

9.  有些企业的绩效管理是在企业基础管理不牢、配套管理不全的情况下实施的,这就造成绩效管理在实施过程中产生“变异”,但把最后不好的结果怪罪到绩效管理头上,认为是绩效管理本身有问题,这是一种怪象。

10.  绩效要强调管理,而不是强调考核。但绩效管理一定会有考核,考核有三个条件:第一,考核是有前提的。第二,考核是价值导向的不同阶段的体现,要与时俱进。第三,不同类型的企业是有不同的考核方式的。

11.  绩效考核的激励性很重要。无论是正激励还是负激励,这个激励性要去做,如果没有激励性,考核就没有意义。

12.  对事评价和对人评价一定要分开。对事评价很简单就两个字:业绩;对人评价就是基于能力素质模型,员工的能力和态度能不能胜任这个岗位。

绩效管理内涵要与时代要求和组织发展同步

彭剑锋(华夏基石集团董事长)

13.  创造绩效是企业组织生存的根本,有企业组织就一定有绩效的价值诉求。无论是股东,还是客户与员工都有绩效价值诉求,有绩效价值诉求就会有衡量绩效的表达与管理体系。

14.  组织本身的绩效内涵在发生变化。一方面,从单一到多元。另一方面,组织绩效从短期价值评价再向更长期的战略价值的评价转变。不光是追求事业价值,也要追求人的价值;不仅追求资产的价值,也要追求人力资本价值,人力资本价值开始优先。

15.  绩效管理的内涵走向了个性化、定制化。产业不一样、企业发展阶段不一样、规模不一样,绩效管理的模式以及你在这几个要素之中的侧重点也不一样,所以它需要个性化、定制化的一体化解决方案。

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