职场不顺，可能是你的决策方式有问题
01
人际关系背后的性格影子
客户刘栋在公司十多年，一直是基层技术骨干，后入公司的90后开始变成自己领导，自己却一直晋升无望。客户黄叶有试用期过不了的可能，因为跟直属上司相处困难。
刘栋在专业上特别出色，有大把的研究成果与荣誉。即便是看关系、看资历的国企体系，刘栋的资历其实都是排得上的，但晋升总与他无缘。
原因在于他是一个特别耿直的boy，甚至被领导反馈过需要注意情商。
看起来，刘栋不能晋升，似乎是因为不会为人处世。
黄叶刚入职时，很被领导看重，黄叶也全心全力去做到完美。但随着时间的推移，黄叶发现领导渐渐对其失望，甚至想给试用期不过。
黄叶思前想后，认为问题出在与领导的关系上。
进一步了解发现，人际关系只是个表面现象，黄叶有职场成熟度、向上管理等问题，而这些都共同指向了她性格的影响。
表面上看，刘栋与黄叶都有人际关系困扰，但他们背后都是性格因素的影子——他们性格中的决策方式，影响了他们的人际关系与做事方式。
有趣的是，他们还属于同一个维度两个类型下的极端。
刘栋是因为过于依赖思维（thinking）而不懂人际变通，而黄叶则是因为工作中过于依赖情感（feeling）而忽略了现实。
02
思维（thinking）与
情感（feeling)
思维（thinking）与情感（feeling) 源于MBTI四个维度中的第三个——做决策的方式。
MBTI是了解人格特质的一种工具，是职业规划咨询里拿来理解性格的常用工具。
MBTI有四个维度，每个维度有两个类型，可以组合成16种类型，每种类型之下会有不同的特点，可以比较充分的了解自己与他人。
在四个维度上，日常生活里大家最了解的是第一个的两个类型：内向与外向。
而另外一个特别有意思的维度，就是今天咱们要说的思维（thinking）与情感（feeling) 。这个维度说的是人们如何做决策的。
根据做决策、下结论时的依据与标准的不同，而有了思维与情感类型的区别。
如果做决策时，更多地考虑客观原则与客观事实，就是思维型的决策方式，叫思维型。
而如果做决策时，更多地考虑对人的影响与因素，考虑主观情感与价值，那就是情感型的决策方式，叫情感型。
思维型的人比较注重依据客观事实的分析，一以贯之、一视同仁地贯彻规章制度，不太习惯根据人情因素变通，哪怕做出的决定并不令人舒服。
情感型的人常从自我的价值观念出发，变通地贯彻规章制度，做出一些自己认定是对的决策，比较关注决策可能给他人带来的情绪体验，人情味较浓。
在此澄清几点，关于名称与含义，以及性别差异。
翻译名称：
关于thinking与feeling的翻译，中文里有多种翻译方法，把thinking翻译成思维、思考、理性，把feeling翻译成情感、感性。
本文采用另外思维与情感的翻译法。
因为理性与感性，包括思考这些用法，在中文里有很多其他文化含义，容易引起混淆，比如崇尚理性，贬低感情等。
含义与相近词语：
思维thinking与智力intelligence或聪明无关，情感与情绪也不是同一个概念。
人人都有智力、也都有情绪，并且做决策时也会使用这些因素。
另外，也不要仅从名字上觉得，思维型的人是理性的，情感性的人是非理性的。两类人都有理性思考的成分，只是作决策或下结论的主要依据不一样。
类型与性别：
思维（thinking）与情感（feeling)不必然与性别挂钩。
虽然看起来男性好像比较思维一些，女性比较情感一些，这些可能是社会文化对男女的教育与期待导致的。
但其实，非常思维型的女性，与非常情感型的男性都有相当多的存在。像火把的团队里，我们都是女性，然后一多半是思维型，一小半是情感型的。
你可以猜猜看，王虹老师是啥类型的？
接下来，让我们从2个典型视角来看看这两种类型的人，对同一件事儿的反应来进一步了解下他们的不同。
03
关系与职场去留
以及爱
情感型的人会因为职场里与他人的关系而决定工作去留，并且会在一个不适合的岗位上待很多年。
这种情况在思维型的客户上就几乎不存在，思维型的人会面临一个被认为是冷酷无情的局面，但他们可能并不为此苦恼。
客户杨晓工作三年，做的康复工作谈不上喜欢，收入也不理想，很多人建议她跳槽。虽然她知道跳槽收入更高，但她担心找不到现在的和谐人际关系，从而一直留在目前工作上。
客户赵慧工作12年，后面8年同一家小型互联网公司，职位做到了老板之下，收入也到了顶，个人能力方面也没有提升空间了，还被老板当情绪垃圾桶。
即便如此，她也没离职，因为她是公司的元老，老板带他们一起创业，她与元老们情感很好，并且老板除了脾气不好，其实对她也挺好的。
客户苏明是互联网的产品经理，工作6年，大概2年跳槽一次，每次跳槽都因为在前一家公司的关系出了问题，而下家公司过去的原因，是前一家公司里早就跳槽过去的同事力邀。
让他自己及周围人都觉得特别遗憾的是，他离开的每家公司都在他离开不久后就做大上市了，而他每次入职也想跟公司上市去扩大财富的。
这些人会有一种成也关系，败也关系的感觉。
他们都特别在乎来自他人的鼓励与肯定，在乎人际关系是否和谐。并把这些因素放在了特别重要的位置，而收入、发展、兴趣等内容都会被排在后面。
对于思维型的人来说，赚不到钱、没发展或我想要的某个目的没达成，那我就找其他途径，他们不会在一个不适合自己的地方很久。
思维型的人可能的烦恼的是，会被认为很冷漠与强势。因为他们看重事实与逻辑，看重约定与规则，而不怎么考虑例外与情感。
所以，在很多人看来，思维型的人会因为坚持原则而很强势，与不近人情。
另外，人的情感因素、甚至人际关系的比重比事情是否被解决的权重低，所以即便别人对他们有看法，其实他们可能也并不怎么在乎，所以，这里讲的烦恼可能并非他们的烦恼。
客户情感的吴娜与她的思维型合伙人就曾经闹过一些矛盾，甚至分道扬镳。在一个项目上，原先两人做好了分工，临到实施，吴娜被家人的请求打断，而不能承担项目里的责任，所有工作都到了合伙人身上。
合伙人非常生气，因为合伙人认为吴娜破坏了曾经的约定，并对吴娜谈过过这件事儿。接收到合伙人的看法后，吴娜表面上没说什么，但内心介意了很久很久，到好几个月后才跟合伙人谈自己的想法。
在吴娜看来，我家人有同样的事儿，我先去满足很正常，项目上的客户都是陌生人，钱我可以不赚，而思维型的合伙人是不能认同这种没有先来后到与约定不执行的。
插播一个有意思但我这个情感型也不能理解的现象：思维型的人对爱的观点，与情感型的人有个很大的不同。
思维型的人会觉得我爱你，你想跟我有关系就有关系，不想跟我有关系也行，反正我是爱你的。而情感型的爱是要通过关系表达的，没有联系、没有关系怎么可能有爱。
所以，一个思维型的人如果说ta爱你，但啥表示也没有，ta可能说的是真的。而那个老感觉不到你对ta的爱的情感型人的感觉也是没错的，我的确没感觉到你对我的爱，毕竟你连关系维护都不做。
04
达成的一致
是否是真的一致
这个发现来自火把生涯的季度成长交流会，在交流人际关系成长部分时，我获得了这个新知。
具体来说就是，在约定或达成一致方面，这个动作的完成，对思维型的人来说，就是我们约好了或达成一致了，事实是如此的，那接下来咱们也要这么做。
而到了情感型的人这里，事情可能就并非如此了。
情感型的人会为了维护关系而当场答应一些事情，而如果这些事情ta并不认同或不符合自己的价值取向，那么事后，情感型的人并不会履行先前答应的事儿或做走了样。
对情感型的人来说，在达成一致这件事儿上，感觉懂了或值得背后的驱动力更大。
这个情况，在咨询客户中有比较明显的体现。
咨询中或咨询后，都有客户行动的部分，对于那些思维型的客户，他们该去做什么就去做什么，行动力比较强。
而到了情感型客户这里，事儿就复杂了。复杂主要在于，有些情感型的客户在咨询里做下的承诺，是为了维护跟咨询师的关系，而非认同了一些行动层次的东西。
结果，在行为层面，就开始拖延。
当然，遇到这样的情况，有经验的咨询师就会提前把这部分给避免掉，而没经验的咨询师、特别是思维型的咨询师就表示非常迷惑了——客户明明都认同，也答应的好好的，咋回去就变了一个人。
这个情况，在亲子关系里也很常见。常见于一个思维型的家长，跟一个情感型的孩子的关系。
如果没有从家长那里获取到被理解、被尊重与爱，情感型的孩子对家长的建议、命令就会表面上答应，实际并不行动。
孩子会因为怕被惩罚、怕得不到父母的爱而答应事儿，但这些事儿ta自己又其实不认同，感觉到是家长强加于自己的，ta就会回头把原先的说好的事儿给忘了。
而理解、尊重与爱，这些会给情感型的孩子提供做事儿的动力。
思维型的家长偏偏更看重事情本身。
差异出现了，矛盾就来了。
05
思维型的常见极端情况
与建议
思维型的常见极端现象就是过于依赖头脑、逻辑与客观事实，缺乏变通与人情味儿，处理事情过于一板一眼，从而造成人际关系冲突而不自知，或者有了冲突没法很好的解决。
比如前文的刘栋，做技术出身的他习惯于事事讲数据、讲事实、认死理儿，缺乏人际上的灵活，一些讲话方式经常得罪别人而不自知。
这样的人际方式是很难胜任管理岗位的，因为管理更多的是与人打交道，是去激励他人完成组织目标。激励他人是需要温度、需要变通的。
其实生活里一个常见的现象也可以理解这种情况，那就是如何化解冲突或吵架。
冲突与吵架，往往都是情绪问题。
在思维型的人这里，处理的方式往往是忽略情绪，而注重在是非对错上，结果越辩火越大。在情感型人这里，只要情绪与关系理顺了，事情本身反而并不是大事儿。
就是有些事儿，哄哄就好了，你非得上纲上线闹得鸡飞狗跳。
所以，建议考虑人的因素，考虑情绪与感受的因素，把这些因素纳入目标完成的大体系里来，而不要仅仅依赖于事实数据。
在人际冲突上，可以先梳理情绪，再说事情。
06
情感型的常见极端情况
与建议
情感型的常见极端就是过于在乎价值或他人的喜好因素，而忽略了客观事实，显得过于理想化与不切实际。
黄叶刚入职时候被领导看好，是基于她的过去简历及面试感觉。而领导之所以慢慢对她不满是因为，领导发现黄叶交付的工作与自己的期望差别很大。
在领取任务时，黄叶会听领导吩咐。听完后就按自己理解去做了。做的过程中遇到问题也不会去讲。
因为在她看来，这个任务需要自己很好的完成。然后等截至日期到的时候，把任务交给领导，领导发现与自己想要的差别巨大。
黄叶之所以出现这样的问题，有两个原因，一个是在领取任务时候她并没有跟领导确认，自己的理解与领导的理解是否一致，而全凭了自己的理解。
另外一个问题是，她做事儿也依据的是自己的理解与偏好，而忽略了很多客观情况。并且遇到问题时，觉得责任都在自己，找领导求助可能意味着自己不行或会给领导添麻烦。
结果，事儿越走越偏。
所以，对情感型的人来说，人的因素很重要，但也得去把客观事实做更多的考虑，否则容易在关系、价值观里栽跟头。
有些事儿，要明辨是非，显示底线，你非得情感当先就叫不成熟了。
所以，建议是除了人的感受与喜好这些主观的、温情的内容，做事儿也需要把客观事实、现实反馈纳入考虑之中。
工作里的价值是解决问题，不是情感舒适。
07
只为成为
自己想成为的样子
思维型或情感型这些特质无所谓好坏，它们是我们之所以成为我们的原因与基础，如果去否定、丢掉这些特质，我们就不再是我们。
所以，企图去变成另一端的话，违背了我们的本性，我们会很别扭。
而过于依赖自己的特质，全然不顾对面的决策方式，陷入极端也会给自己造成麻烦。
了解与认识这些与自己的意义，不在于我要去变成我另外一端的人，也不在于给自己打标签，我就是这样了，固守现状。
了解与认识的意义，更在于既然如此，我要如何发挥我的长处，如何减少特质带给我的我不想要的影响，去找到一种满足自己与适应环境的平衡。
比如，情感的黄叶可以从学习向上管理的技巧出发，从更加关注事情开始，去减少过于关注自己感受与为他人考虑而带来的不良影响。
她更可以去到一个发挥自己情感特长的工作里，比如去教育等支持他人成长的领域，而非银行这种更注重事物与结果的领域。
那像刘栋，可以去学习理解情绪与感受，去学习人际相处的技巧，在工作中去把人的因素考虑进来。
另外，如果结合自己的愿景、价值观等去看，管理其实并不适合自己的话，那就可以去放下这个执念，转而去专心走自己的纯技术之路。
看完这些，你知道自己是什么特质的么？对你有啥新的启发不？
愿你可以发挥自己的所长。