把员工当“资产”，不是“负债”
文丨大胯 · 主播丨涂山
稍微对财务知识有了解的人都知道：
· 在企业的资产负债表上，与员工有关的费用，比如应付工资、奖金、公积金等项目，都在负债栏里。
· 在企业的利润表上，与员工有关的费用，比如工资、福利、所有分摊等项目，都在费用栏中。
不管是有意还是无意，很多公司的企业文化虽说是将员工当成“家人”，其实从理念上已经把员工与企业对立了起来。
换句话说，并不是让企业以后把财务报表修改过来，而是让每一位企业主在心里完成“把员工当资产”的转化。
内观己心
要想让每家企业的财务报表统一给员工换个“面貌”，估计还有很长的路要走。
然而，在过去的30年中，我国的企业界对员工的态度发生过一次重要的变化——就是把“人事处”改为了“人力资源部”。
以前的“人事处”主要处理入职、档案、请假、调动等工作，“人”和“物”其实没有什么本质的区别。那时候的“人事处”就相当于是员工的仓库保管机构。
改成了“人力资源部”之后，虽然部门的主要工作没有什么太大的变化，但至少从理念上开始把员工“当人看了”。
但此时的员工与企业在理念上依旧是处于“对立”的状态，正如字面上的理解，员工仅仅是一个“资源”。
“把员工当资产”这句话是由现任中化集团董事长宁高宁说的。
他其实是在呼吁企业界：能够把对员工的认识再提升一个高度——用看待资产的方式重新审视企业和员工的方式。
虽然员工很少能够对企业从一而终，但如果企业能够帮助员工增加价值，不断追求“员工这个资产”的增值，不仅能够实现企业主与员工的双赢，也是推动“以人为本”理念的一股强劲力量。
外察世界
在管理学中有一个概念叫“心理契约”。
几乎所有的员工在进入一个组织后，都会在心中与组织签订一个别人看不见的“心理契约”。
实际工作中，当心理契约中的“普通条款”没有被满足的时候，员工就很难全身心投入工作；当心理契约中的“核心条款”没有被满足的时候，他们很可能会选择离职。
当然，这也并不意味着企业要对每一位员工无限包容。人本身就有懒惰的倾向，企业需要有严格的制度来尽可能地推动员工成长，该开除不合格员工的时候，不能手软。
但值得我们注意的是，如今这个多元化的时代，在大多数的企业中，如果想要员工仅通过工作过程本身就找到意义感和使命感，可能性还是比较小的。绝大多数的员工选择工作，还是为了满足养家糊口的需要。通过出售自己时间的方式，承受身体本能产生的“负面情绪”，来获得收入。
所以，“把员工当资产”从另外的角度来讲，是希望老板能够在工作过程之外，给员工找到一些额外的意义感，这部分意义感能够有效“对冲掉”员工的一些负面感受。
前些年，顺丰的老板把受伤挨打的快递员一起带去交易所上市敲钟；海底捞专门给员工宿舍装空调、配备专门帮员工洗衣服的阿姨……都是类似的逻辑——这些企业的老板深知自己的员工会承受不少外部压力，但如果仅仅纠结在这些压力上并不能解决问题，不如在其他方面给予关心与慰藉。
正心正举
《孟子》有云：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。
平时我们常说的“团队关系”，表面上看是员工之间的相互关系，但背后更根本的，是员工和企业的关系。
企业把员工当资产，让员工体会到除了收入之外的工作意义，感受到他们是有价值的“资产”，员工也报之以资产；老板把员工当负债，员工也报之以负债。
关于团队建设的最高境界，有一种通俗的说法叫做“心相通”，也就是“走入别人的内心”。
在很多时候，一个人的行为的本质是他内心想法和过去经验的体现。再往深一点说就是：一个人的思考过程一定是来自于他过去的经验，这种思考方式又会决定他现在和未来的行为。
而建立团队成员之间“心相通”的底层逻辑就是：想方设法建立一个让员工说话的环境。
其实我们平时常见的“务虚会”、“团建”、“聚餐”等活动，除去那些被个别领导带偏了的极端情况，这些活动的背后其实就是想让员工能够放松下来，把心里话讲出来。
拨迷见智 开启自在之门
反过来思考，看一个领导是否把员工当“资产”，最明显的标志就是：看这个领导怎么“听员工说话”。
那些滔滔不绝、只顾自己讲的领导很少能够把员工当“资产”；而那些真正能够把员工当“资产”的领导，在听员工讲话的时候，至少能够“听出三种话”：
· 员工嘴上说出来的话
· 领导自己理解的员工说出来的话
· 员工想说但没说出来的话
一个好的领导不仅要耐心听员工讲话，还要听员工的“弦外之音”。这是倾听的功夫，更是一种把员工当“资产”的体现。
领导要走进团队成员的内心，就算是那些规模很大的企业，每个领导者的直接下属并没有多少人，其中骨干人员的数量会更少。
但这些人对领导者来讲非常重要，无论是结成命运共同体还是事业共同体，都是相对长久在一起合作共事的过程。虽说中途有人会“上下车”，但给予尊重也是最起码的善行。
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