家族二代培育[系列一]—如何增强二代的接班意愿
1.二代接班越来越成为家族企业所面临的艰巨难题（详见往期推送文章：家业如何长青系列一）。
2. 本文主要从接班人意愿角度出发，讨论如何培养接班意愿。
3.本文提出两个做法以提升二代接班意愿：早期价值观培养、后期价值观融入。
（图1：提高接班意愿模式图）
正如企业文化对员工的重要性一样，家族中的教育也能增强下一代的接班意愿。针对如何提高接班意愿，本文提出以下模式（见图1）：
第一阶段：早期价值观培养
（尽早对二代接班人进行精神层面的培养与沟通)
这里特别强调，父母并不是强制干预，从小给下一代灌输“一定要成为家族企业接班人”的思想，而是在日常生活中不断引导下一代认识到自己的角色，将先赋角色（一出生就成为家族企业接班候选人）转化为自致角色（通过后天的努力，达到家族企业接班人的要求）。
《企业案例》
日本半兵卫家族对于下一代的培养就鲜明地体现了“尽早”这一点，该家族将精神层面的培养与孩子的识字教育相结合，在日常生活中给孩子讲解感恩他人的理念，并且在待人接物中引导年幼的孩子认识到交好友的重要性（朱沆,黄婷,冯瑞婷,2019）。
第二阶段：后期价值观融入
（利用实际工作激发下一代的接班热情）
在下一代进入大学甚至更早时间，就可利用假期时间提前让接班人进入企业的基层进行实习。这段时间的实习工作，主要目的并不是为了提高接班人的工作能力，而是让接班人在与基层员工的接触中亲身感受到家族企业的文化，更深刻的了解企业内涵，并且在基层中的工作更能发现组织中存在的问题，从而激发接班的热情。
可根据绩效考核、轮岗等方法对接班人进行锻炼，接班人越早接触企业，越有利于他们熟悉了解企业文化，越能使他们从心里融入企业，从而激发接班意愿的提高（孟德会,2019）。
《企业案例》
荣氏家族企业集团作为近代中国最大的民族资本集团，其对接班人企业精神的培养，在注重言传身教的同时，也十分重视知行合一。在对继承人进行一段时间的精神培养后，通常会安排继承人到企业的基层进行锻炼。通过实实在在的接触企业，来激发他们管理企业的兴趣（孟德会,2019）。
“早期价值观培养+后期价值观融入”其实是一个学以致用的过程。接班人通过早期的价值观引导，已经内化了一些最基本的家族文化，紧接着通过实际的工作，强化原有的价值框架，并且在实践中体会更深层次的文化内涵，在“学”与“用”之间不断增强其接班的意愿。
对接班人意愿的培养是一个宏大且艰巨的任务，必须经过时间的沉淀才能真切的感受到效果，因此对于家族企业的父母来说，务必要尽早重视对下一代精神层面的培养。
在对下一代进行培养时，要特别注意人的独特性。培养的整体方向是确定的，但在具体实施时要根据每个家族企业的不同情况以及下一代的个性特点，灵活的使用方法。在掌握基本方法的基础上，根据实际情况及时调整具体的实施措施，才能真正做到事半功倍，达到增强接班人接班意愿的目的。
参考文献：
[1]Erikson, Erik H. Childhood and Society. New York: Norton, 1950.
[2]朱沆,黄婷,冯瑞婷.半兵卫家族的继承人培养（上）贯彻下一代成长的价值观培育 百年家族企业的子女培育与价值观的世代延续[J].家族企业,2019,(Z1):45-49.
[3]孟德会.荣式家族企业家精神实践及代际传承[J].生产力研究,2019,(9),17-18.
作者简介：
李孟修，男，台湾中山大学人力资源管理博士，英国圣安德鲁斯大学营销及台湾中正大学教育双硕士。现任福州阳光学院副教授、福建省行为科学学会副秘书长。台湾科技部研究计划及福建省教育科学重点项目主持人。主要研究方向包括组织变革与创新、人力资源管理及营销管理。累計至今(2020)已有多篇SSCI、SCI等国际權威期刊发表，并参与AOM、AIB等商管国际学术会议進行论文报告。