向Ｐ而生：互联网大厂社畜的奋斗
8月27日，36氪等媒体获悉，阿里巴巴取消了内部系统的“P”序列职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级，只能看到所属部门。
阿里巴巴集团合伙人王帅在朋友圈发文回应，“阿里从来不靠职级管理，但阿里永远要直面未来管理的多元性”。
一场组织管理的微调，由于阿里巴巴的影响力，还是在互联网业内引发一场关于职级与沟通、创新环境的大讨论。高职级的“特权”，中低职级的“苦熬”，让鼓励平等沟通的互联网行业溢出了一些焦虑的气息。
管理十多万名员工，保持开放环境，又要时刻依据市场变化调整战略，激发战斗力，对于任何一个互联网大厂来说，都是一个难题。
等级和开口的勇气
Facebook前端工程师陈广琛（Cat Chen）至今还记得2012年初入职时，他知晓的一件事。
当时，一名应届实习生接到一个新人练习任务（Bootcamp task），去修复HipHop
PHP项目的一个bug。修复代码写好后，实习生发出，一位名为Haiping 的 ID 告诉他，改错了，并解释应该怎样改。
但实习生坚称自己没有错，是Haiping 理解错了，两人来来回回辩论了半天，Haiping一直在认真解释。
稍微资深一点的老员工知道，这个Haiping，就是Facebook的第一位华人工程师赵海平。
他也是HipHop项目的带头人，通过改善PHP语言，将系统速度提升了5-6倍。
但对于实习生来说，不了解项目的开发者是谁，即使点开了Haiping 这个 ID，系统里也不会显示ID的级别。“如果实习生看到这个 ID 的级别，发现自己的级别乘2之后都比不上，可能就闭嘴了。”陈广琛对全现在说。
曾经对实习生耐心指教的赵海平，却在2019年底，被一名面试者形容为言行“傲慢”，上了头条。2015年，赵海平离开Facebook，负责阿里巴巴基础架构事业群的基础软件部门，当时他已经是P10级别工程师。阿里内部分为两个职业序列：“P”和“M”，“P”代表专业序列，诸如程序员、产品经理等大多员工都在该序列；“M”为管理序列，需要具备管理团队的经验和能力。P8以上就可以列入管理者职位，平均年薪超过100万；P9以上收入就不限于年薪，主要来源于股权激励等。P10 以上在阿里内部凤毛麟角。
图为阿里内部职级体系
这名叫王垠的面试者曾就职于微软、谷歌，也是一位知名工程师。他在微博上表示，在前往杭州总部面试的过程中，面试官赵海平对他不尊重。
王垠写道：
他（赵海平）一开头抓住我的简历，查户口一样的口气说：“你回国之后的一年怎么没去工作？你是富二代吗！” 然后把我的博客翻出来，一篇篇的挨个数落：“你写这些有什么意义，什么价值呢？我不觉得我从中能学到什么……”
虽然赵海平在知乎等平台发声，解释了前因后果，也做出道歉，但在社区讨论中，大多数互联网人站在了王垠的一边，谴责这位P10的”傲慢“。
陈广琛说，他很难相信赵海平会嘲讽另一位资深工程师。但从事件本身出发，不能说因为级别高所以大家必须听他的，因为这违背了互联网文化，理论上来讲，谁说的有道理就听谁的。
各个互联网公司都有设置职级。Facebook的职级完全隐藏，但微软、谷歌等并没有隐藏。
“重点不在于是否职级外显，而是要提高效率，降低沟通成本，前提是让每个人有开口的勇气。” 一位资深人力资源从业者表示。
由于高薪、高话语权，阿里高P序列，无论是对内还是对外意味着极大的光环，象征着财富、能力、地位。因此，阿里内部有“P大一级压死人”的说法，客观上造成沟通合作的门槛非常高。
陈广琛认为，水平接近的员工，也很难根据一个头衔判断他优秀与否。一个P7与P8相遇，P7一定会比P8差吗？“简单列举2种情况，一是这个P7在业绩考核中是最优等，而P8是业绩垫底下个季度就会被劝退；二是一个项目组里，P7是从开源就一直跟进的业务骨干，而P8可能刚刚从其他公司跳槽过来，对项目一窍不通。你怎么判断呢？”
以Facebook为例，Facebook的运作方式是结果导向，对事不对人。“虽然内部依然有明确的职级，但对外全隐藏。这样低级别的工作人员可以更自由地说出自己的观点，这有利于创新和项目的推进。” 陈广琛说。
另一位在微软工作的知乎用户“硅谷IT胖子”也评论，Facebook一个相当于E4、E3（微软初级别）的员工，有时候战斗力远强于微软的Senior（高级），不全是能力的问题，更是公司文化和干活方式的问题。
“很多硅谷公司在评定晋升的时候，会考虑员工的领导力准则，其中有一点是敢于谏言（have backbone），有不同观点，敢于表达出来。当然，在谏言之后还要服从大局，需要达成大部分人的共识。” 硅谷IT胖子也认为，相比隐藏职级，公司更需要塑造敢于发言的环境。
矛盾：树形还是网状
互联网公司和传统企业的一个显著区别是“管理模式”的差异。传统企业通常都是“树形”结构，有严格的上下级关系；而互联网公司普遍是“网状”结构，整体架构比较扁平，组织结构调整快，对市场的变化反应迅速。
在扁平的管理体系下，项目组众多，员工可以用项目和作品说话，靠实力给其他人留下的印象，这对于低职级的新人，特别有激励作用。
不过，扁平化等级也容易引起员工晋升滞留，反而挫伤员工的积极性。
近年来，更多互联网公司开始采取树形与网状结合的方式，通过头衔、级别等，形成更为复杂的管理体系。每一家大型科技公司都有较严格和固定的职级序列，但是否公开显示，不同公司做出了不同的选择。
比如，在国内，字节跳动、腾讯等公司也不同程度地隐藏了职级，尤其技术岗位、产品研发等不直接对外的岗位。
“阿里的等级模式偏宽带薪酬，同样是P7，可能存在不同的薪酬和区间，而腾讯偏窄带，比如T3-1，每一个层级里还有细分级别，对应的薪酬待遇相对固定，所以腾讯类型的企业更需要隐藏职级。”上述人力资源从业者提到。
图为阿里、百度、腾讯内部职级与薪酬对比
当公司的体量不断增加，管理的难度升级，是否要完全隐藏头衔，是否要完全摈弃职级关系，很难有确定答案。“对于十几万人的公司，互联网公司的管理模式还要兼顾保持战斗力和创新能力。”在阿里巴巴工作了3年的王靓说。
随着公司体量的增大，或者走过初期的快速开疆扩土阶段，扁平化结构的弊端就会开始显现。王靓注意到，很多互联网公司在最后转变成传统模式，利用严格的等级制度进行管理，放弃创新业务，通过财务投资来实现增值。
在她看来，阿里并没有因为职级的问题，太过影响创新性。“阿里目前是大中台，小前台，创新业务出来，可以得到全平台的资源支持，所以一直有新的高增长业务出现，比如阿里云、钉钉、盒马等。”
蚂蚁HR创始人黎阳认为，管理结构可以扁平化，但职级要非常立体。在扁平的组织中，依然可以在不同的项目中指派负责人，“关键在于让组织中的每一个成员都能明了所做工作的意义。做有意义的工作，而不是过分追求形式上的提升。”
低P们的挣扎
大多数阿里的普通员工还是支持隐藏职级。
在脉脉上，很多阿里员工认为，取消“P”序列的内部显示，与阿里近期倡导员工平等、鼓励创新的大环境有关。不久前，阿里还取消了低等级员工的周报制度，建议减少加班与会议。
实际上，隐藏与否，对于普通的互联网从业者来说，没有太大区别。毕竟P10大牛的世界，没多少人可以对照。更多的阿里人卡在P5、P6通往P7、P8的奋斗路上。
升级的过程中，每一次打分、考核都有重要影响。不仅要求出众的工作表现和定力，有时候还需要一些运气。
王靓在阿里天猫事业部就职3年，进入阿里的第二年，项目组就集体转岗。即使他在此前岗位一直保持着高KPI，最后还是在新的团队免不了从零开始。
很多学历一般，以应届毕业生身份在早年就进入阿里的人，更需要长时间奋斗，才能进入基本的管理队列。
“阿里永远是不进则退，到了一定年纪升不上去，就面临着淘汰。”王靓说，身边很多资深员工，在升职P7的2年内无法升级到P8，越往后越难。“等结婚有了孩子，需要买车买房，越需要升职的时候，越会因为实际情况而被放弃。”
头衔也带来了攀比心理。王靓工作一段时间后，发现自己会不经意地去瞄新人的工牌，“看到级别比我高，一问工作时间差不多长的新人，心里会感到很不舒服，即使部门不同。”
不仅是阿里巴巴内部，整个互联网行业的大环境，并不倡导稳定等待升级。抛去能力因素，跳槽是行业内提高等级的最快方式。王靓提到，有一些同事在BAT三家来回跳，经常是跳一次就能提高职级。
现在快手、字节跳动等新兴的公司被称为BAT的前站。王靓认为，如果她在最近1年内无法晋升，会直接跳槽。
2020年，赵海平离开了阿里巴巴。根据多家媒体报道，他已经正式加入字节跳动。伴随职位变动的信息，媒体也第一时间透露了赵海平的新职级——4-1。即使在不显露等级的字节跳动里，职级的区分早已为业内熟知。研发岗位职级从1到5。4-1级以上均为不同部门的高管，创始人张一鸣的等级为5-1。
隐藏头衔，等级体系却没有办法隐藏。P、T隐身之后，互联网人对头衔与等级的困扰和争执，仍在继续。
（根据采访对象要求，王靓为化名。）