缺乏学习张力，等待组织的只有衰退

在《第五项修炼》一书中看到了创新性张力的概念，是指“组织的愿景与现状之间的差距”，显然这个差距越大，张力越大。当然，这就像一个皮筋，张力太大，也会导致皮筋断裂。

书中提出这个概念为了说明团队构建共同愿景的重要性，因为这是五项修炼（自我超越、心智模式、共同愿景、团体学习、系统思考）中的重要一个修炼。

我更愿意将创造性张力改为学习张力，它是一个组织进步的原动力，我们可以把学习张力分成3个层次。

一、组织的学习张力

组织的学习张力来源于3个维度：

第一个维度就是组织的共同愿景与组织现状之间的差距。

这里的关键词是共同，也就是这个愿景不是一句空话套话，不是张贴在墙上或者是用于打动投资者的口号。其一定是所有员工共同努力的目标，是公司存在的意义所在，为员工工作提供能量。如果仅仅是创始人自己的愿望或梦想而没有转化为员工的共同追求，并不能构成学习张力。

第二个维度是公司在行业中的位置。

显然创业型公司在业内实力靠后，求存就是他们最大的动力源，所以在企业创业初期应该是学习张力最强的时候。一旦组织进入稳定发展期，组织内就存在惰怠现象，学习张力变弱。此时，组织就要找到跨行业的标杆，向他们学习。

第三个维度是创始人的梦想与现状之间的差距。

所谓的企业家精神其背后一定有一颗不安定的心。如果没有这种强烈的追求，谁能扛得住创业的艰辛和各种不确定性。当然创始人的梦想差异也很大，有人是为了解决人类的一个大问题，比如马斯克，也有人可能仅仅就是为了能够过上好日子。但显然你知道那种梦想的力量会更强烈，所以创始人个体欲望（追求）的不断提升也未尝不是一件益事。但要学会将这种力量转化为组织发展的动力。

基于以上三个维度，我们看到要增加组织学习张力，首先是要将创始人的梦想转化为清晰的组织愿景；二是不断将这种愿景转化为员工共同的追求；三是构建开放系统，看到与优秀企业之间的差距，吸收外部优秀的经验。

二、团队的学习张力

如果你是团队的负责人，你就是这个团队的首席学习官，你有责任带动整个团队的学习与成长。我们看下团队的学习张力来自于哪里。

1、团队中优秀员工业绩水平与团队平均业绩水平之间的差距。

这是非常重要的一个衡量标准，想想看，你带领一个大客户销售团队，如果Top Sales的年销售业绩为1000万，而团队所有员工的平均业绩为200万，这就有5倍的业绩差距，这个学习张力就非常强。

为什么这么说？我认为整个团队的提升空间非常大，如果我们把平均业绩提升到400万，整个团队就翻番了。我们需要做的是把这些Top Sales的经验萃取出来，然后在整个团队推行“早演练晚分享”的刻意练习方式，业绩就一定会提升。如果提升不了，要么是你萃取出来的方法论不够落地，要么是你招到的人有问题，亦或者是你没有坚持刻意练习。

2、公司内最佳团队平均业绩与员工平均绩效之间的水平

如果自己团队内员工间的业绩差距不断缩小，就要开始向外部看，与组织内其他团队甚至是业内其他公司的团队进行对比。比如你是一家医药公司，你负责的是一个区域的销售团队，你要看到与其他区域团队之间的差距，用这种差距来刺激团队的进步。

有很多行业也会有行业排名，这张排名也可以帮助团队看到与优秀标杆之间的距离。有人说，销售团队的业绩指标容易衡量，那其他偏职能性的团队呢？德鲁克说“如果无法衡量，就无法管理”。不管是什么团队，你都要找到1-2个关键的衡量维度来衡量员工的工作质量，否则就无法驱动团队的成长。

三、个体的学习张力

个体的学习张力来自于个人追求与现实之间的差距。

从马斯洛需求理论来看，不管你追求什么，这都能变成你进步的动力源。在《驱动力》一书中，讲到了驱动力3.0版，其中提到现在的员工追求自主、专精和目的。其实最关键的还是目的，就是工作与你的意义和价值是什么。这个概念给我们带来的启发是，最重要的是找到合适的人，找到内驱力强的员工，唯有这样，你的管理和领导举措才有效，当然也可能这时候外部的激励要素已经变得不再重要。越来越多的创始人（高管）重视招聘的重要性，高瓴资本张磊说，要找到对的人，不要招那些重小利、追求零和游戏的人。很多公司在招聘时过多关注了员工的工作经验，而忽视了员工的内在动机。

要声明的一点是以上所有的追求都是合规合法的追求，而非不切实际甚至是伤害社会的追求。

学习张力有效的前提是组织激励体系的科学合理性，我努力提升业绩后能否得到合理的回报，如果这个前提不成立，那就变成老板吃肉让员工喝汤，天天忽悠员工努力，让员工过苦日子，自己实现人生梦想和财富自由，那最终结果是人心涣散，缺乏动力。

与学习张力对应的另外一个词是懒惰，就是学习张力能否克服个人惰性或者组织惰性。个体学习的阻力就是“惰性”，而组织学习的障碍是组织固有的习惯和已经形成的做事流程和心智。

综上，想想看，

1、站到整个公司的角度，贵公司的学习张力强度如何？能否克服固有的做事习惯？

2、站到团队角度，你们团队的学习张力如何？是否成为团队成长的原动力？

3、你或者身边的同事学习张力如何？能否克服个体的惰性？

最后，建议你找到合适的人，搭建一个“勤奋”的团队，不断激发学习张力。

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