求职者可以隐瞒“配偶信息”吗？
来源：劳动报
“你结婚了没有？”“你的配偶是什么职业？在哪里高就？”很多劳动者在求职面试时，常被问及配偶信息，这算不算侵犯个人隐私？劳动者有义务如实告知用人单位吗？而如果不如实告知，是否违反了诚实信用的原则？
员工未如实填写配偶信息
2006年4月7日，陈某进入家乐福公司工作，2015年8月起在家乐福公司南坪店担任杂货处长。
2018年2月23日，家乐福公司作出《违章违纪单》载明：该员工2017年3月6日填写的公开透明协议，未如实填写相关信息，隐瞒个人信息。根据员工手册5.1，5.2隐瞒或伪造个人信息或证件者，给予三级警告。该同事于2018年2月2日，已有一张3级警告（违章违纪单），根据《员工手册》2.3.4三级警告+一级或一级以上警告=三级警告（立即辞退），并不支付任何经济补偿。
2018年2月24日，家乐福公司发出《终止（解除）劳动合同通知书》。陈某向重庆市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，随后家乐福公司不服仲裁裁决，起诉至重庆市渝中区人民法院。
法院认为，陈某的配偶在家乐福公司供应商成都汉武商贸有限公司工作，劳动合同载明岗位为业务员；而《公开透明协议》要求填写的第三项信息为：所有与您有情感或亲属关系且在家乐福中国的供应商、合作伙伴、客户代表或竞争对手等单位机构担任业主、合伙人、行政管理人、执行官、谈判代表等拥有决策力职务的人员信息。
根据一般经验判断，“业务员”并不属于“拥有决策力职务的人员”范围；家乐福公司也没有举示证据证明陈某配偶属于“拥有决策力职务的人员”，应由家乐福公司承担举证不能的不利后果。故陈某未在《公开透明协议》中填写配偶信息不属于隐瞒个人信息，不构成《员工手册》隐瞒或伪造个人信息或证件者，属于“三级违纪行为（即严重违纪行为）”。
因此家乐福公司依据《员工手册》的有关规定，解除与陈某的劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同。
员工恶意隐瞒配偶信息
无独有偶。2008年2月25日，赛多利斯北京公司与石某签订劳动合同，合同约定石某从事销售工程师岗位。2014年9月26日，石某签署赛多利斯员工手册收阅确认书，员工手册中载明员工严重违反公司规章制度的，公司可以随时解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿金。严重违反公司规章制度包括：员工虚报个人资料或者信息的；未经披露并获得批准，有近亲受雇于相关客户、供应商、承包商、厂商或顾问公司，而做出合作之商业决定。
2014年6月27日，石某与吴某某离婚。2015年1月16日，赛多利斯上海公司、赛多利斯北京公司与石某签订劳动合同主体变更协议，约定自2015年2月1日起，赛多利斯上海公司承继原劳动合同项下赛多利斯北京公司的全部权利义务。2015年3月20日，石某处于离异状态，但石某填写的员工基本资料表中配偶姓名为吴某某。2016年8月31日，赛多利斯上海公司向石某下达劳动合同解除通知，于2016年8月31日与石某解除劳动合同关系。
石某申请仲裁后，起诉至济南市历下区人民法院。赛多利斯上海公司辩称，石某提供的虚假信息主要涉及配偶信息，在2008年入职时其隐瞒了结婚的情况，在员工登记表中只写了父母及弟弟的情况，期间其配偶成立了XX公司并作为股东，而该公司之后归属于石某，作为经销商进行管理，日常工作中存在自我交易行为。
一审中赛多利斯北京公司、赛多利斯上海公司也提交了证据，石某的曾用名为石慧，其隐瞒这项信息显然属于严重利益冲突行为。且在其填写的员工基本材料表中也明确“所填写信息均属实，如有隐瞒愿接受公司的处分。”石某随意写了吴某某的名字为配偶，实际隐瞒了真正配偶作为经销商的事实，显然具有明显恶意。
法院认为，赛多利斯上海公司、赛多利斯北京公司与石某于2015年1月16日签订的劳动合同主体变更协议合法有效，石某与赛多利斯北京公司之间的权利义务一并转移至赛多利斯上海公司。员工手册经过民主程序制定并向石某告知，对其具有约束力，石某在2015年3月20日填写员工基本资料表时婚姻状况及配偶信息不属实，确属员工手册中公司可以随时解除劳动合同的规定，亦符合《劳动合同法》第39条的规定，故不属于违法解除。
单位有权了解劳动者配偶信息吗？
《民法典》规定，第一千零三十二条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
同时劳动者与用人单位在订立劳动合同过程中均应遵守诚实信用原则，劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。
由于《劳动法》属于社会法的范畴，未被《民法典》收编，不少劳动法律问题会与《民法典》发生交集。但《民法典》是一般法，《劳动法》是特别法，特别法优先适用，特别法没有明确规定时，一般法补充适用基本原则或一般规定。
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时应如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
人力资源社会保障部等八部委曾印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，对于各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，有“六个不得”的细化规定，包括不得询问妇女婚育情况。
全国妇联制定的《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》明确规定,涉嫌歧视女性的情形既包括直接询问女性求职者婚姻状况、子女状况，或者近期是否有结婚、生育打算的，也包括通过打听配偶工作、孩子入园、孩子们相处情况等，判断女性求职者是否已婚、已育或者子女数量的。
通常而言，与劳动者合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，如恋爱双方或家庭成员之间在一同工作或有上下级关系，或者配偶就职单位与用人单位有利害关系等。
以上案例一中劳动者在求职时迫于现实情况而选择未如实陈述配偶信息，不应认定为以欺诈手段签订劳动合同。但案例二中劳动者恶意隐瞒配偶信息，会严重影响履行劳动合同的公正性，故用人单位可按企业规章制度处理。（文 周斌）
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