薛永武：绩效评估促进人才开发
开启人才教育的新视野
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绩效评估也叫绩效考核，是指按照工作目标或绩效标准，运用科学的方法，对员工的工作完成情况、职责履行程度和员工的发展情况等进行评估的过程。绩效评估既体现了组织对员工的要求和希望，也是对员工的水平、能力和贡献的价值确证，因而，绩效评估对于人才开发具有重要的意义。
绩效评估一般具有两种形式：一是上级组织对下级组织的评估，如上级行政机关检查下级的工作，就是一种具体的评估，如教育部对各个高校进行的教学评估等。二是组织内部在一定的时间内，对本单位员工进行的绩效评估。正确的绩效评估有利于激励人们的进取精神，有利于管理者进行人才规划，有利于落实和调整分配机制。因此，从人才开发的角度来看，绩效评估对于人才开发具有重要的意义。
从人才开发的角度来看，绩效评估是依据一定的标准和程序对员工的工作绩效进行的评估。这种评估不是为评估而评估，也不是纯粹为了管理而评估，而是应该有利于激励人们的进取精神。
从一般的社会心理来看，人人都希望自己的知识和能力能够运用于特定的社会实践，一方面希望在实践中做出一定的成绩，一方面也希望自己的知识、能力和业绩得到同事、领导和社会的承认。从哲学的角度来看，人的本质力量对象化只有通过具体的社会实践，才能得到展现；而这种展现不是单纯个人的行为，而是需要组织上的确认，也就是说，一个人的价值本身就是关系的产物，这里所说的关系，就是指个人的实践过程及其结果与社会需要或者岗位需要的关系。一个人的实践过程及其结果如果能够满足岗位和社会的需要，那么，社会或者组织对他的评价就是实现价值的一种确证，当然不是唯一的确证，但确实是非常重要的依据。从大量的事实来看，没有人不在意单位对自己的绩效评估。淡泊名利是一回事，希望他人和组织能够肯定自己的价值，这是另一回事，二者并不矛盾。
正因为如此，绩效评估中，制定绩效的标准应科学准确，还要有一定的弹性，不能太高，也不能太低，要掌握高低的平衡。这里所讲的高低平衡，主要是指标准的适度问题。绩效标准太高，人们无论怎么努力，都无法完成，那么这样的目标如其说有激励作用，倒不如说是有负激励作用。在这方面，一个极端的例子，就是《三国演义》第八十一回“急兄仇张飞遇害”，让人可惜可叹。对于范疆、张达来说，杀人固然罪不可赦，但张飞制定的绩效目标太高，让部属“限三日内置办白旗白甲，三军挂孝伐吴”，下属无论如何也无法实现，这也是不可忽视的原因。因此，制定绩效目标时，要根据实际情况，不要把目标定得太高，太高了就容易使人失去实现目标的信心；反之，目标也不能太低，太低了很容易实现，这样的工作既没有激发潜能的动力性，也无法使人产生实现目标之后的成就感。
制定目标还要考虑如何适度的问题，这个适度既要符合特定岗位的规定性，又必须与被评估的具体人员相适应。换言之，在规定了岗位职责的基础上，对于具体的被评估对象还要进行具体的分析。如一位运动员初次参加国际大赛，作为教练员来说，对这位运动员的评估就不能要求十全十美，而是应该适当降低期望值。按照通常的经验和心理潜能来说，绩效目标的高度应该像篮球筐，而不是足球门。前者是大多数人通过努力能够把篮球投进去的，高个甚至还可以扣篮；而后者难度就稍微大了一些，让人感觉“破门”太难。这就是说，工作目标是我们每个人通过努力，都能够实现的，而不是拼命也无法实现的空中楼阁。唯有按照适度的目标进行绩效评估，才能有利于激发人们的积极性。
管理者通过对员工的绩效评估，不仅对员工的业绩有了定性或定量的确认，而且由此对员工的知识、能力有了更深入的了解，既可以从中了解到员工的兴趣爱好和个性特点，又可以从中窥见到员工的潜在能力。因此，在绩效评估的基础上，管理者可以进一步从绩效评估中总结员工队伍的现状和发展前景，找出存在的问题，并想办法予以解决。从人才开发的角度来看，更重要的就是通过绩效评估，对现有的人才资源进行科学规划，或者进行重组，以达到优化配置的目的。
通过绩效评估进行人才规划，既要看最近的绩效，还要看以前的绩效史，更要看未来的发展趋势。这样，进行人才规划时，要兼顾一个人的过去、现在和未来，用人才开发这条主线把人们的生涯贯穿起来，以动态的思维和开放的视野，总结人力资源管理系统存在的不足，找出新的增长点。为了更好地进行人才规划，可以让每一个人向同事们介绍自己的业绩，同时分析自己取得业绩的原因，发现自己的不足，对自己进行人才开发方面的总结和提升。
然而，对于通过绩效评估对人才进行规划这个问题，我国从党政机关到企事业单位，比较普遍地存在着重视不够的情况。原因主要有两点：第一是许多单位虽然年复一年地对本单位员工进行评估，但多数流于形式，其根本原因在于有些管理者不太懂得如何进行绩效评估。第二是许多单位缺乏对本单位员工的人才规划，任其按照某种惯性和常规发展。由于既不懂得绩效评估，又缺乏人才规划，二者之间没有建立必然的联系，客观上就难以通过绩效评估进行人才规划了。
绩效评估是为了在充分肯定员工积极性的基础上，对员工的业绩进行定性和定量的分析，然后给予相应的报酬和奖励。在这方面，一是要落实既定的分配机制，兑现已经答应的承诺，二是要根据绩效评估情况，酌情调整分配机制。为此，对现有的薪酬制度对照员工的业绩，看看是否符合员工的实际，是否贯彻了多劳多得、按贡献分配的原则，看是否能够激发员工的积极性。在这方面，要掌握“效率优先，兼顾公平”的分配原则。对于确实作出突出贡献者，可以破格奖励，上不封顶。作为组织来讲，在绩效评估的基础上，要让员工感觉到，只要努力作出贡献，组织上是能够通过调整分配机制来体现出对其劳动的尊重的。
另外，在调整分配机制时，近几年来，有不少单位为了让大家能够及时参加单位组织的会议或其他活动，主要采取了扣钱的方式，这是一种带有强制性的措施。这种方法虽然有一定的成效，但是不够长久，也是违背人性化管理的。其实，对于单位组织的活动或召开的会议，管理者完全可以运用人性化的激励方式，让员工自由自觉地参加，要让人们认识到参加活动或会议的重要性；同时，组织活动要确实富有意义，会议可开可不开的，就不要召开，尽量减少文山会海的负面效应。如果要在经济上进行管理，那么，不妨采取奖励的方式，谁参加了活动或会议，就给谁记工，发给相应的报酬，而不是扣未参加者的钱。因为一个单位总的分配资金是有数的，所以，这样做既没有增加分配成本，又体现了人性化的管理。
责任编辑：高雪
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简 介
薛永武《审美与人才开发》一书是“十二五”国家重点出版物规划项目、国家出版基金项目、人才强国战略出版工程出版物，由中组部归属的国家级出版社——党建读物出版社2016年出版。
该书是人才美学的代表作。作者运用了哲学、社会学、人才学、美学、文化学、教育学、现代仿生学、脑科学、思维科学、价值论哲学等多种研究方法，对于青少年的成长与成才、对于家庭和各类学校教育，提供审美的视角和方法，通过审美全面激发人们的想象力、感悟力和创新能力，促进人才综合素质与综合能力的全面开发；对于国家人才战略和社会精神文明建设而言，拙著对于全社会克服金钱和权力对人性的异化，引领人生超越平庸，走出人生迷途，促进全社会的人才开发，对于实施人才强国战略，推进精神文明建设，都具有特殊的重要意义。