最全面的激励员工方法都在这了

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本文是根据戈军珍老师所讲的区域经理四项核心技能训练系列课程之《绩效管理技能》课程的录音整理，未经本人审阅。

区域经理四项核心技能训练

——绩效管理技能

1

营销行动管理

2

团队成员激励

3

执行效率管理

4

绩效管理应用

一

波特-劳勒综合激励模型

波特-劳勒综合激励模型

这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。

大概的解释是：员工工作绩效受能力、工作环境、努力程度和认识程度四个方面的影响。而员工的努力程度又和期望值相关， 当期望值大于现实值的时候员工不满意；当期望值等于现实值的时候员工基本满意；当期望值小于现实值的时候员工非常满意。所以，员工的满意程度和期望值也有关，当员工非常满意的时候就愿意努力。所以，这些内容都影响员工的工作绩效。

员工工作绩效又分内在奖励和外在奖励两种。外在奖励主要是组织赋予你的，如果你离职，这些奖励就会无效，如职位等；内在奖励是组织赋予自己的，并且能永远跟着自己，如培训等。

公平感也是影响满足感的一个因素，公平既要横向比较，也要纵向比较。横向比较是跟自己同等职位的人来比较，纵向比较是跟自己的过去和现在的期望相比较。所以，员工满足感也是影响工作绩效的一个因素，但是如果过度满足也会适得其反。

波特-劳勒综合激励模型特点：

◆ “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。

◆ 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务。

◆ 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。

◆ 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

二

常见8种激励策略

1

肯定激励

无论是新员工还是老员工，肯定都是一种有效的激励手段。肯定的形式很多，比如代表发言、经验交流、大会表扬等都属于肯定的一种表现。尤其对于刚毕业的学生来说，肯定非常重要。

2

目标激励

给员工设定一个适度并被员工认可的目标，达成业绩目标后公司给予适当的奖励。

3

文化激励

正能量的公司文化会给员工带来积极的影响。所以，在组织内部一定要形成积极向上的文化氛围。

4

制度激励

制度激励的前提是公司制定的制度是否科学、有效，但是如果单纯的靠制度来激励员工效果有限，综合性的激励效果会更好。

5

沟通激励

通过沟通的方式来激励员工。沟通的方式有正式沟通和非正式沟通两种类型，对于一些重要的事项采取正式沟通的方式；一些不太重要的或者需要在轻松的环境中沟通的可采取非正式的沟通方式。

6

成长激励

所谓成长激励指的是有助于员工成长的一些手段或方法。如，培训就属于成长激励的一种。

7

团队激励

如果公司准备开一个招商会，可以让销售团队自由组合分成两组对赌，赢的这一对公司给予相应的奖励。

8

自我激励

自我激励往往自己很难做到，达成自我激励的途径有三个：一是学习，二是锻炼，三是社交。

三

16种有效激励方法

主要包括认可、称赞、奖励、培训、休假、职业生涯、领导角色、工作头衔、团队精神、团队集会、主题竞赛、重点管理、良好的工作环境、给予一对一的指导、特殊着装日、额外的责任。

这里主要强调的是奖励，好多公司都会在年终的时候评选优秀员工，需要注意的是优秀员工的评选标准是事先定好的，符合公司标准的就是优秀员工。如果今年公司达标人数多了，那是管理者把标准定低了，第二年适当调高一点；如果标准太高了，谁也没有评上，第二年就把标准稍微降低。

切忌事先没标准，事后按公司员工比例来评，最后只会得罪多数人，高兴极少数人（这要引起管理者的高度注意）。

四

4种激励实践

员工的激励一般有薪酬激励、股权激励、职务激励、对赌奖罚等多种形式，不同的员工激励手段不同。

1

薪资激励

◆ 高保障，低提成

高工资，高差旅，但是佣金和奖金很低。这种薪酬适合有一定规模、品牌，管理规范的企业。这是初入行不久的知识型人才，个人财力有限的人的首选。

◆ 中保障，中提成

工资、差旅、佣金和奖金都是行业平均水平。这种薪酬适合发展到一定程度，企业处于维持状态的首选。这是有一定经验，但无风险承担能力，守成者的选择。

◆ 低保障，高提成

工资和差旅很低，佣金和奖金都较高。这种薪酬适合初创，管理不规范的企业，这是“老油条”，不愿受约束的人的首选。

◆ 无保障，高提成

无工资和差旅，佣金和奖金很高，俗称大包。这种薪酬适合初创、小微、管理不规范的企业。这种薪酬特别适合“老油条”，有一定市场资源，有资金实力，个人能力较强的人。

2

股权激励

股权激励适合已经发展到一定规模，企业成长势头良好的企业。股权激励一般针对核心员工，而非全员。财务不透明的企业和发展势头不好的企业不适合股权激励。

股权激励分银股和身股两种形式。银股也称资金股、实股，入股者必须投入资金，如果公司实行股权改革，建议公司采取这种形式；另外一个是身股，也称身价股、干股，入股者可用无形资产投入。如果不投入，员工的积极性就不会高。

股权激励适合企业从1到10的阶段，公司已经度过了生存期，处于高速发展阶段，股权激励对员工来说是一种福利。如果公司刚从0开始，还没跨过0到1的阶段，股权激励则无效。

3

职务激励

一般是员工达到了一定的业绩标准，公司给予相应的职务或享受同等职务待遇。这种激励适用于资历较浅，相对年轻，个人成长欲望强烈的员工，一般采取成立分公司、办事处、新的事业部等方式。这种方式对“老油条”无效。

4

对赌奖罚

对员工设定一个对赌目标，达到目标后高额奖励，达成率低于一定的百分比时，予以处罚。这种方式适合有较强能力、能够承担风险、个人自律性强、善于思考、总结，并有较强自信力的员工。对于这一类人，公司对其提出一个目标，完成目标后超额奖励，外加适度的过程管理即可。

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作者  | 戈军珍，珍谋钧略企业管理咨询机构创始人、首席咨询师；5S营销系统创始人；北京大学光华管理学院EMBA；河北畜牧兽医学会副理事长；多家院校客座教授；《今日畜牧兽医》编委；曾任职多家动保企业CEO，对动保行业发展有独到见解；擅长农牧企业营销管理、咨询指导与实践落地。曾出版发行动保行业营销专著《跨入成功之门》、《一个兽药人的思考》、《一个兽药人的再思考》、《破局——动保行业经营管理透视》。

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