《管理：实务篇》第二十三讲：接班人计划
公司最糟的决策之一是就是挑选指定接班人，而把其他人屏除在外。因为被屏除的那些人，将在未来十年负责80%的工作。如果他们没有被充分发展到自己能了解并接受的程度，并将接班人的愿景以行动落实，接班人所规划的愿景不可能实现。以比例来说，每十个人中有八个人被屏除在接班计划外，他们心理一定觉得备受忽视。也因此可能变得较以前不具效益与生产力，并且较不愿意尝试新事物。企图发掘“潜力接班人”是徒劳无功的事，甚至比每五个随机取一个人的成功率更低。潜能不可捉摸，绩效才是重点，潜能和绩效之间不见得相关。每十个年轻人中，那五个高潜有的人，最后可能到了四十岁还一事无成，只会说大话。相反的，一开始看起来不特别出色、口才也不佳的那五个人，可能在四十出头时绩效证明自己的实力。未来的组织及工作很可能与今日大不相同，这是我们需要管理发展及经理人发展的原因。因此，管理发展的目的不是储备今日的干部以因应明日的企业组织，训练人才的目的是，让他了解任上司的想法并付诸行动。一家企业的总经理曾企图由培训接班人的方式，将一家表现平平的英国纺织厂，改造成崭新、举足轻重的公司。他询问公司内部主管：如果他因故不能视事，应提拔谁做为接班人。德鲁克曾经认同这样的做法，但后来他就改变了做法，从不鼓励这种行为。因为，一来这种做法等于让组织承诺永远保有某位高阶经营者的职位，二来这使得未来的选择受限。被点名为接班人的人，几年后可能暴露出能力不足之处，但因为已被钦点，组织将被自己当初的承诺束缚。找寻组织的“真命天子”（crown pnince）无疑是最糟的储备计划。如果找的人不具有合法的继承实力，他可能因为这项提名被摧毁。不论提名作业多隐密，找寻真命天子的过程是公开的，整个组织很快就会察觉到这件事。然后，所有的竞争者会联合起来扳倒真命天子，而且通常他们都会得逞。教会很早就意识到这个状况，因此除非碰到现任主教或大主教垂老或病危，从不指定单一接班人。但是教会任命一名副主教，在教区出现空缺时自动进补。由于副主教具有合法的接班权力，其他竞争者必须接受现实，与新人共事。本书浓缩了德鲁克几十年的知识经验与管理思考，以其简洁的书名道出了管理学的真谛：使命、责任和实务，被誉为“管理的圣经”。最后一部《实务篇》持续更新中
彼得·德鲁克管理学院(DA)资深讲师、德鲁克社会组织学习中心(DNLC)公益讲师、国家开放大学培训中心客座教授、中国教育创新研究院“创新与校长领导力提升中心”特聘专家、深圳骐骥资本联合创始人、埃里克森国际教练学院（ERICKSON）认证教练、国际行动教练协会（WIAC）签约讲师、《智慧NLP教练实践》认证导师、国内多家主流财经媒体特约撰稿人。十五年企业管理经验及创业经历，长期从事德鲁克管理思想的研究与教学。师从国学导师傅佩荣先生，对儒学经典亦有深入的研究。培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。
