近日，薪酬指数研究机构发布《2020中国高校毕业生薪酬指数排名》，清华大学毕业生平均薪酬达到10818元，为高校之首。北京大学和上海交通大学排名第二和第三。除这3所高校外，还有21所高校的毕业生薪酬过万。
于是，比起这届毕业生求职压力大，最难毕业季等，有一个特别有意思的现象被谈及的更多，那就是：刚进入职场的毕业生，薪资水平就已经超过了工作多年的老员工。
这种现象并不罕见，职场上新员工工资高于老员工已经是每家企业都存在的现象，薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，就是我们所说的薪酬倒挂。
虽然老员工怨声载道，觉得自己被压榨了，但是为什么绝大多数公司宁肯给新人更高的工资也不愿意给老员工加薪？
核心原因有三点：
薪酬倒挂看似不公平，不讲人情，但是企业是追求盈利的，不是做慈善。任何一家公司都是为了追逐利益最大化。薪酬倒挂，是公司管理者利益最大化的具象体现。不妨思考：一个老员工的真正优势是什么？是能力一定优于新员工吗？有些老员工的能力未必有新员工强，他们不是有10年经验，他们是2年的经验用了10年，公司给你涨薪你的产出未必就高，投入产出不成正比，公司这笔账还是会算的。大公司一般都会有一套完善的人才培养体制，把工作流程化、标准化、规范化，老员工离职也能让新员工快速上岗，这也让老人变得不再不可替代。为什么这么说？作为HR都知道，给老员工调薪是一件费力不讨好的是事情，整不好自己的饭碗都可能没了。一般来说，每家公司都会有完善的加薪体系，给哪些人加薪、每次加薪多少、每年普调多少，公司都有标准。所以想要争取大幅度内部调薪本身就是一件难度很高的事情，需要你的上级为你走特殊申请，如果你能力突出，并且不可替代还好。如果因为特批给了你高薪，而后续你的产出没有期待的那么高，或者没有带来更多的想法和创新，那么你的上级就比较尴尬。所以，对于管理者来说，默许薪酬倒挂的存在，也是给自己少找事儿。给老员工的薪资涨幅，是按照公司一年一度的普调制度，不参考具体数字；但招聘新员工需要参考当年的市场价。而想要招到优秀的人，肯定要让自己的薪酬对标同行业有竞争力，这样人才愿意来。我们都知道：社会工资的上涨速度，比公司内部工资的上涨速度更快。这两套计算方式中，本质上薪酬所参考的标准不一样，所以存在错位，就成了一个正常现象。薪酬作为企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系是否完善对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接影响。如何让薪酬更有激励性，HR可以先思考这几个问题：1、能力、资历、阅历等各方面条件都一样的新员工和老员工，谁的工资应该高一些？你们公司的情况又是什么样的？如何解决？2、国企、央企的工资总额是固定的，如何在这种条件下通过薪酬激励员工？3、给员工涨工资，一次应该涨多少？同样是涨30%？怎样涨，效果更好？4、HR一定就要平衡新老员工的工资冲突吗？如果不是，应该怎样系统解决？
