面对“离职潮”，你以为用年终奖就能解决？

又到了岁末年终，大部分的打工人都在盼望着年终奖。

部分打工人却在盘算：要不要拿完年终奖就“跑路”？

HR年终这边张罗着忙年会筹备，那边还要应对员工即将来临的“离职潮”。比起年会鼓动大家筹备表演节目，员工原地表演离职，已经成了每年年底的固定节目了。

特别是核心员工离职，对于HR来说，各项工作投入成本会成倍增长。

01

 离职预兆

提前识别

员工流动，对于每一家企业来说，都是很稀松平常的事情，但是如果员工扎堆在年底或年初离职，对于企业来说，损失是惨重的，HR的日子更难过。

不过一个员工的离职并不是悄无声息的，一旦员工有了离职的想法，就会在工作的各方面都表现出异常。

下面这张表格，你可以给自己员工对号入座，来判断该员工离职倾向的强弱。

需要员工离职倾向评估表的同学，添加微信：zdgl001，免费获取

所以，预防员工离职的一个方式：一是提前发现员工离职的苗头，注意观察员工细微的举动看出员工离职的预兆，找到员工想要离职或者对工作不满的真正原因，提前对症下药，将离职的想法扼杀在摇篮中。

二是把握离职规律，在员工高频的离职节点，比如金三银四，金九银十跳槽月，或者是一些特殊行业的淡旺季等，提前做好预防措施，甚至是补救措施。

三是除了大环境的离职节点，一名员工从入职开始，还有3个重要的离职时间段。一个是入职的第二周，一个是试用期3个月满，一个是工作2年左右的老员工。

所以，HR在这些特殊的时间点上，一定要提前部署，倍加留意，保持高度的敏锐和注意力，能降低员工离职率。

02

 从“事后”管理

到“预防”管理

任何时候不要等到问题出现了才被动的去解决问题，而是提前预知问题并在源头上解决问题。

因此，不要等员工离职了才进行管理，而是提前用人力资源战略发展的眼光，从源头上把控：从招聘起，贯穿于培训、发展到离职全流程管理。

从“事后”管理到“预防”管理。防要在前，如何预防？

第一，把好招聘关，招合适的人

在招聘的时候，用给员工画大饼，招聘进来的“优秀”人才，不久也会失望离去。

提高招聘的信用度和真实度，把公司情况和岗位情况实实在在的和候选人沟通，接受真实情况最后选择入职的员工，显然更重要。

员工因为什么入职公司，明天也会因为什么离开公司。HR就永远在“招聘-离职-再招聘-再离职”的恶性循环里打转。

第二，完善培训体系，让员工有归属感

培训不是对员工的“洗脑大会”，有效的、规律的、实用的的培训，不仅会让员工快速的熟悉工作内容，提升工作能力，更会加深员工对公司的归属感。

只有建立一个能充分的激发员工活力的人才培训机制，让员工看到他们发展的前景，不断的让他们具备接受挑战性的工作和任务的能力，才能在不断的实现自我成长和自我价值中，真正的认同公司。

第三，坚持短期激励和长期激励的结合

年末，有时候很多人宁可放弃年终奖也要选择离职，无疑是在公司的发展路径受到了阻碍。所以，想要留住员工，除了增加工资、补贴、奖金等短期激励方法外，还需要着眼长期激励。

尤其是对于那些在企业发展中，创造大部分价值的核心员工，他们会更加关注在公司发展的长期利益，  适当采用股票、期权等长期激励措施，人才与公司的利益就会捆绑在一起，这样工作不仅是为老板干，更是为自己干。

第四，做好关键岗位人才储备

普通员工离职，空位暂且能够补上或者能够被其他人替代，但是如果核心岗位的核心员工离职，那么对于整个工作的推进，影响无疑是重大的，甚至是致命的。

所以要防患于未然，就要做好关键岗位的人才储备，确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的人选来替代原来的员工。

做好人才储备要根据战略规划和公司目标确定当前和未来的人员需求，确定关键职位和任职者的情况，对关键职位的人才进行评估，制定后备人才培养计划，实行人才储备的PDCA循环。

03

好聚好散

善待离职员工

如果上述各方面都有兼顾，但是员工还是执意要走，我们也必须认识到，如果员工去意已决，就不要再强留了，毕竟强扭的瓜不甜。

而此时，好好的说再见，体面的分开无疑是给员工最好的离职体验。

善待离职员工，这些人不仅不会成为公司的敌人，反而可能成为未来公司的帮手。

麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为 CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。这些离职员工带来的业务几乎占到了公司业务的50%之多。

在阿里也有类似的离职员工管理方式，员工离职称毕业，所以阿里的离职员工大会又叫"阿里校友会"。

 离职员工另外一个巨大的作用，是能够不断地为公司推荐合适的新员工。

一个人辞职，并不意味着他无法再为公司效力，如果公司对他们抱着支持和尊重的态度，那么当他们离开时，会对公司的发展提出很多有建设性的建议，并且会给公司推荐合适的人才，以减少由于自己离职而给公司造成的损失。

所以，员工离职并不是一件坏事，在对方去意已决的前提下，做到好聚好散是最重要的。

一家有胸怀的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理。

马上就要到2021年了，希望你的公司没有离职潮，更希望你面对离职潮一点不会怕！