未来十年，灵活用工将进入爆发期！
早上在盒马配送生鲜，下午在星巴克冲调咖啡，近年来涌现的灵活用工的模式，让很多人成为了“斜杠青年”，共享员工俨然已成为当下最流行的一词。
疫情影响下，灵活用工模式成为人力资源模式非常火爆的用工模式，很多企业企业老板竟然还不知道，改变企业的用工方式竟然可以帮助企业剩下一大笔钱！
你以为只有快递外卖，或者网约车这类行业才能灵活用工？那你想法可就大错特错了。
网约车平台和司机之间、直播平台和网红主播之间、知识付费平台和讲师之间、自媒体平台和写手之间、微商代理和代理商之间、兼职平台和兼职人员之间等，都属于灵活用工模式。具体来讲，像公司某个产品的代理销售，IT项目的外包开发人员，新产品的推广人员，外呼的客服人员等都能采用灵活用工的模式。
下面就给大家讲解下企业如何判断并使用灵活用工，以及在组织实施中要注意的几大问题：
1、员工总数中灵活用工人员（包括临时工、合同工与兼职人员）占多少？
尽管没有一个放之四海而皆准的比例，如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十，就可以好好考虑一下尝试灵活用工的可能性，可能会带来积极变化。
2、团队正处于重大转变中吗？
当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队的临时工通常要比核心员工多。
3、你的业务需求量是否时涨时消？你如何进行相关人员的调整？
举个简单的例子就是快递业务，每年的双十一和各种节假日都会看到招聘分拣员和快递临时工的信息。试想，如果这部分人员不是短期的灵工，便一定会出现闲时养闲人或者忙时用工荒的情况。
所以企业可以参考当前员工的构成情况，如果在业务淡季和旺季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压，那就应该进行人员结构调整，选择灵活用工。将固定员工的数量压缩在一个合理的范围，使固定支出转化为可变支出，以节约成本。
1、正常工作时间的成本
员工成本可不单单是体现在工资单上的，还有很多看不见的隐形成本：会议成本、沟通成本、培训成本、加班成本、人才流动成本、岗位错位成本、风险成本等等，其中人才流动成本是大多数企业难以避免的，招聘难、留人难并不是一个新鲜的话题。
企业招聘一名核心的员工，需要计算招聘所需的时间、人力、培训成本等，如果短期内不能立即“为我所用”，不仅影响公司业务正常推进，还可能因为人员的不稳定造成“人财两空”。
这时如果考虑使用具备所需技能的临时工或合同工，相信能够迅速化解困境，大大提升公司的投入产出比。
2、正常工作时间以外的加班成本
对于一般中小微企业，员工加班很少会支付相应的加班费，导致调休成为了很多企业的首选，但这反而变成了一种时间成本。相对在大企业，加班已是家常便饭，但同时也是需要支付高额的加班费。
这个时候如果我们将核心员工的工作内容进行划分，使得更度重复性易操作的任务分配出去，以此重新核定核心员工的合适人数，然后增加灵活用工的人员配备便可轻松解决以上问题。
从业务角度出发，让核心员工价值得到最大发挥。
虽然非核心员工都可以考虑灵活用工，但也不是说剩下的员工都可以灵工模式，具体岗位还要做具体分析：
1、岗位的工作性质
工作过程操作简单、配合协作的要求较低且重复性强的岗位，如在线客服，其实目前市场上很多大公司的客服岗位都是外包出去了，这也是灵活用工的一种；工作目标清晰，结果可量化，比如说销售，其工作考核可直接看销售数量和销售额。
2、岗位流动率
重复出现员工流动率大的岗位，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。
1、组织认可
想要实行灵活用工，如何做好组织管理也是摆在管理者面前的挑战。如果区别对待正式工和灵工，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在企业文化上还要具备更大的包容性。
2、合规合法
因为企业与承接任务的灵工之间是合作关系，个人是可以按照经营所得缴费的，所以要确保此种模式得到认可，就必须确保灵活用工的真实性；
3、风险管控
对于灵活人员，企业不必为其缴纳社保公积金，但劳动者在劳动过程中同样面临负伤和意外伤害及相关社会保障纠纷的风险，因此需要为这样的员工买一份商业保险。
随着市场经济的不断发展，企业的用工转型已成必然。是否能合理运用灵活用工解决企业用工问题，实现降本增效，就看你们深思熟虑后的行动了。