HR避坑指南（二） 面试中的知情权VS隐私权，打工人也有隐私

导读
书接上回，上回说到招聘广告中暗藏的种种法律风险，当HR通过招聘广告收到众多应聘求职者的简历并加以筛选后，就是面试环节了。在《中华人民共和国民法典》（即将于2021年1月1日施行）对人格权单独成编、并将自然人隐私权及个人信息保护作为人格权重要内容的背景下，HR在对打工人作出灵魂拷问前也需关注用人单位知情权与劳动者隐私权的平衡，以维护劳资双方的正当权益。

一、用人单位的知情权
根据《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

可见，《劳动合同法》赋予了用人单位知情权，但范围仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，结合劳动合同的基本内容，即用人单位可以向劳动者询问的内容包括学习经历、工作经历、业务技能、从业资格、健康状况等与劳动合同直接相关的基本情况。

对于上述基本情况，劳动者应当如实说明，若劳动者提供虚假信息并入职，依照《劳动合同法》第二十六、二十八条的规定，用人单位可以欺诈为由，请求劳动争议仲裁机构或者人民法院确认劳动合同无效，如北京市第三中级人民法院曾作出的（2016）京03民终5844号判决，在该案中，劳动者应聘司炉工一职，而根据《中华人民共和国劳动法》《特种设备安全监察条例》及《特种设备作业人员监督管理办法》等规定，锅炉系特种设备，作业人员应当取得《特种设备作业证》后方可从事相应作业，故劳动者提供伪造的《特种设备作业证》后与用人单位签订的劳动合同无效；即使该劳动者此后取得了真实有效的《特种设备作业证》，通过欺诈手段签订的劳动合同仍自始无效。

需要注意的是，即使劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

二、劳动者的隐私权
根据《中华人民共和国民法典》，第一千零三十二条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

具体到面试过程中，即劳动者有权对婚姻、家庭、财产、宗教等与劳动合同并非直接相关的基本情况予以保密，若用人单位执意追问，则涉嫌对知情权的滥用，进而侵犯劳动者的隐私权，除此之外，还可能构成对劳动者的就业歧视。如2018年5月，网传某知名企业破冰文化的诸多问题内涵隐晦，甚至涉嫌对新入职员工的性骚扰，一度登上新闻热搜，虽然该企业员工随后发文辟谣，但仍对其企业形象造成了一定的负面影响。

需要注意的是，根据《中华人民共和国民法典》第一千零三十八条的规定，虽然用人单位享有对劳动者相关情况的知情权，但不得将其获知的个人信息予以泄露或篡改，即对于不符合用人单位招聘岗位要求的求职简历，用人单位应当及时予以销毁。

我们想说
综上所述，HR在面试过程中，虽然要尽职尽责地评估劳动者是否符合岗位要求，但仍应注意需要在用人单位知情权的界限内进行了解，即“与劳动合同直接相关的基本情况”。对于与劳动合同无关的情况，建议避免询问，尤其是在劳动者明确表示出不想回答的情况下。

此外，若用人单位需对面试过程进行录音录像的或将面试者个人信息提供给其他第三方的，应提前征得面试者的同意，并注意将其书面签署的授权书或其他形式的许可予以存档备案。

本文作者

杨帆 北京太古律师事务所 律师