门店合伙人的6种模式，关键是如何落地？
第一，如何解决店长从公司干转变为自己干？
第二，如何解决店长从单独干转变为培养新店长共同干？
第三，如何解决店长从为单店小盘子干转变为公司大盘子干？
企业在连锁化的过程中，其本质始终是围绕着“人”在进行连锁，“万店连锁”只是一个必然结果，而如何运用合伙人机制推动“人心的连锁、人才的连锁”才是实现“万店连锁”的关键手段。
门店合伙人制度的本质在于建立一套核心人才选用育留的激励机制。
公司提供平台、资源、资金和产品等要素，核心人才提供技术、才能、劳动等要素。
即公司为合伙人提供创业平台，实现公司与合伙人之间的利益共享与风险共担的机制。
门店合伙人对于企业：解决人才复制和快速良性开店问题；对于老板：省钱、省事、省心；对于店员：有钱、有地位、有未来。
今天跟大家分享门店合伙的6种合作模式：
1、单店合伙
以单店为合伙单元进行合伙，适用的场景：适合单店作为独立运营单位；
门店相距较远无法合作或相近不需要合作；单店较大，单店业绩增长能够支撑店长合伙人获得2-3倍收入。
2、多店合伙（小区制）
以多店作为合伙单元进行合伙，适用的场景：适合以多店作为小区独立运营单元；门店之间需要合作；单店较小，单店业绩增长不能够支撑店长合伙人获得2-3倍收入。比如：立美力。
3、联营模式
需要注意的事项：收押金，保证商品安全，必须全部采用线上支付，走公司账户，采用分账系统。比如：名创优品，投资人带着两种东西来找名创优品：好的店铺位置和钱。然后，就等着分钱吧，管理的事情，总部来，名创优品每天晚上把营业额的一个比率，作为投资收益，打给加盟商。每天晚上都能躺着数钱，还不用管理，这对加盟商来说是巨大的激励。
4、裂变模式
喜家德这种以培养人为主要标准的机制，避免了连锁型企业扩张时缺少人才的问题，用内部人才输出的方式支撑着企业的持续发展。
5、卖店模式
公司先养店，到门店开始赚钱时，把门店卖给合伙人进行合伙，比如：麦当劳卖的产品是汉堡、薯条，但这绝不是它盈利收入的主要来源。
因为麦当劳的创始人雷·克洛克曾经明确无误地表示：“麦当劳不是做汉堡的，真正的业务是做房地产。”
麦当劳投资开一家餐厅大概300万，卖掉大概800万，然后用赚来的钱继续开店。
6、会员模式
公司和会员联合开店，并以服务会员为主的门店模式。
在讲如何导入之前，我们还是要重新关注一下做门店合伙人的价值：门店合伙人的重点在于“人”，这个和大家常常听到的阿米巴及股权激励重点在于“机制”不同，门店合伙人解决问题的根本在“人”，而不在“机制。
门店（裂变扩张）是目的
合伙（授权分利）是机制
人（选用育留）是根本
制定竞聘方案 宣传推广 报名额资格审核 竞聘辅导 竞聘和选举 磨合和辅导 考核和转正 签约和入伙
而对于门店来说，招募合伙人，我们也需要设定一定的门槛和步骤，这样可以很好的对我们的准合伙人进行筛选，保证这一这一制度的落实可以让多方的都获利：
确认合伙人画像：门店的合伙人的对象可以是门店内店长、店员，也可以是区域管理的人员及店长师傅，更可以是门店的客户
招募渠道的选择：纯店内人员、区域或者客户方
合伙人营销：酒香也怕巷子深，与品牌一样，不进行营销就没把价值传递给我们的准合伙人
面试甄选
磨合和辅导
考核和转正
签约入伙
小结：
现在做连锁，做企业早已过了单打独斗的时代，企业想要成功，特别是连锁企业想要成功就必须源源不断吸引人才进来，同时可以通过各个模式把这些人才留住并且发挥其价值。
但同时要记住，合伙制是把双刃剑！做得好，老板解放，快速连锁！
做得不好，乌烟瘴气，不好收场！而且要采用专业的分法，分出干劲，达到激励效果；不然想当然的分，就是分赃，只会分出恩怨情仇！
附：合伙机制常见的错误
1、分股分得不稀罕，可有可无、讨价还价
2、分股分成大锅饭，坐等分红、坐吃山空
3、分股分出一堆怨，勾心斗角、内耗加重
4、分股分出动力减，丧失斗志、小富即安
5、分股分出竞争者，提供资本、单飞创业
6、分股分出白眼狼，恩将仇报、伤财伤心
7、分出容易收回难，自作聪明、惹上麻烦