新生代新员工培养，攻心为上

致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。6月22日，基业长青第4期人力资源沙龙在北京成功举办。20余名来自北京的中铁建工集团、中钢集团等工程企业的人力资源高管齐聚一堂，共同探讨新生代员工的培养体系构建问题。

1科学引导，重塑理念

基业长青国际领导力研究院副院长白伟，以向来宾提问：他们所认知的新员工主流军，即所谓的“90后”新员工，在心理、素质、职场表现等方面，呈现哪些特征作为沙龙开场。这一问题，打开了大家的话匣子，引发了大家的共鸣，来宾纷纷表示：

• “90后有多种角色群体，角色认知不尽相同。我最近接触的一批90后新员工，非常有创意，个人形象、能力素质等各方面都很棒，且能很快进入角色。”

• “90后新员工整体素质非常好，但也非常有个性。”

• “90、95后这批新生代是伴随新中国快速发展而成长起来的一代，他们跟过去的我们相比，不缺钱，不缺见识，他们的价值导向是什么？他们需要的是什么？”

与会嘉宾纷纷表达了对90后新员工的素质、心理、职场表现的认知或困惑，对于这样的新生代员工，应如何培养？如何培训？

白老师结合素质体系的“冰山模型”、“洋葱模型”理论及组织能力的杨三角理论，综合解析90后新员工培训/培养的理论依据，提出，新员工的培养&培训，很多企业重在知识学习、技能提高，这些都是非常重要与必要的，但知识、技能，对于新员工培养而言，真不是优先排序放第一位的。而应该将更多精力、资源，投入到冰山之下、洋葱内核的部分，即角色定位、价值观、自我认知、品质特质、动机等方面，并对90后新员工培养中的常见问题给出了方案建议：

• 90后新员工入职企业到第三年，是流失率比较高的阶段，需要企业高度关注这段时间的培训与培养工作。需要承接战略、业务需要，做好三年新员工培养&培训规划，在规划框架下，进而设计新员工入职集训与后续安排贯穿一年的系统培训。

• 入职后的集训，应尽快使90后新员工了解公司历史、概况、文化与核心价值观、快速了解公司企业战略、转型升级；帮助新员工认知人生新角色，做好角色转换的准备；初步建立认同感和归属感；加强新团队的相互认识与熔炼。要帮助新员工尽快完成从学校人到企业人在心态、角色上的转换。

• 对于入职一年内的90后新员工，企业应注重进一步帮助其尽快完成从“学校人”到“企业人”的心态转换、角色转换，基于企业文化、企业风格、企业发展所需，帮助新员工在角色定位、价值观、自我认知、品质特质、动机等方面提高对于企业的融入度、归属度，并过渡到帮助新员工做好岗位所需要的思维转换、知识、技能与综合能力、工作方法的掌握与提高，并实现初步的自我管理。

在90后新员工入职企业的初期，应注重对其企业文化的宣贯及职业化的能力培训；而对于入职1-5年员工的培训规划，白伟老师提出可按“七步法”来实施，分步介绍了每一环节的实施重点及技巧。白伟老师特别强调，新员工的培养/培训应上升到战略层面，按需制定完整的培训体系，从文化和机制引导、领导教练辅导及新员工自我管理提升三个方向，共同施行对90后新生代员工的有效管理。

2他山之石，可以攻玉

探讨交流是基业长青系列人力资源沙龙的亮点环节，与会嘉宾可以借此机会咨询实际工作中遇到的困难、交流心得、分享经验。白伟老师就来宾提出的“新员工的战略导向怎么做才能有效果？”、“新员工对公司的实际感知和宣传期望差距较大，怎么办？”等问题进行了答疑解惑，中铁建工集团的吴部长分享了培养新员工的心得：90后新员工有表现欲，善于学习榜样。表演性强的场景模拟或互动性强的拓展培训等类能够激发他们兴趣的培训形式，会更容易使他们接受，从而对企业文化产生深刻理解与认同。

3世界咖啡，点亮智慧

活动最后，基业长青培训顾问尹航为来宾分享了“世界咖啡”——一种能激发团队创造力的最佳会议形式。“世界咖啡”主张质疑和反思，旨在打破牢固的神经元连接，从而找到更高效的方法与路径。与会嘉宾在轻松愉悦的氛围中，学习到设计“世界咖啡”活动的原则及流程，为今后的培训形式创新打开了新的思路。

活动结束后，众多来宾犹感意犹未尽，不舍离场，抓紧时间与主讲老师深入交流。来宾纷纷表示此次活动对于打开工作思路很有启发，希望基业长青能够持续举办这样针对性强、实用性强的沙龙活动。