绩效评分为了评而评，为了考而考，最终流于形式吃大锅饭

很多企业还在用打分的方法来做绩效，企业觉得我聘请员工来干活，我肯定要对员工有一个评价，上一篇文章我们讲KPI考核，很多企业也没有做KPI，做了一些常规考核打分，把员工的各种表现德勤绩能各方面综合一下，打个分。

从几个维度来进行整体的一个评价，各个维度的打分，有领导的，有同事的，有相关部门的，也有外部客户的，我们叫360。

打分对我们中小企业来讲，我认为并不适合。

第一个问题就过于主观，整个评分的机制过于主观，员工的认可度一般都不好，都不高。

因为主观的东西打出来以后，很难获得别人的认可。

比如，你评价一个员工，然后用五分制，从你的角度来看，你觉得他不够努力，不够投入，各方面都不好，就给他打两分。

这个员工觉得自己很委屈，他觉得其实我不应该只得两分，我应该得四分或者三点五分以上，他认为自己已经很努力，你们没看见而已。

然后他又发现另外一个员工，假设你的公司愿意公开或者他打听到有一个员工得了四分，他心里就不平衡，他觉得平时还不如他的员工得了三分，他更不平衡了，他会觉得我们领导很偏心，那个得三分的是领导的亲戚，得四分跟老板有什么关系，还有一个比我得分高的是美女。

他总会去找跟自己什么表现无关的，但是又能得出不平衡不公平的一些原因，所以主观性的问题。

第二点就是黑暗作业，还有的企业它不透明，很多企业的这个评分都没法透明，就是打分之后是不敢透明。

因为透明带来很多的攀比比对，影响员工在心目中的公平性，时间长了就有问题。

因为有个企业做KPI考核，但是他八个指标当中有两三个是评估性的指标，本来他另外几个指标设计还可以的，但是就这两三个指标搞得整个考核结果一出来之后，员工怨声载道。

包括工作态度、领导力、上级的评分，这几个东西出来之后，被考核者一看就很难受，他就会觉得你看这个领导评分，领导对我有偏见，然后领导力，我领导力怎么差在哪里了，也没有明确的标准。

工作态度很差吗？虽然我不加班也不加点，但是我效率高，而且我在工作以外的时间经常干活，领导看不见而已，所以公平性备受质疑。

第三就是它的激励性比较弱，因为评分它没有科学依据，又无法建立一个客观量化的标准，到头来他的激励性必然就弱，所以我们觉得一些评分，可能最多用在一些人员的选拔，做一个参考，但是呢千万不要和利益挂钩，一旦跟利益挂钩，员工就会很关注，会特别关注，而且极其敏感，最后会造成员工的一些抱怨。

第四就是流于形式，因为评分项目太多，而且周期很短，有的企业会把一些评价每个月都做，每天都要写的各种考核的一些分值，然后每个月做一次综合的评估。

这个是为了评而评，最终流于形式，因为他跟激励方面联系比较弱，又花大量的时间去做，领导也没那么多时间。

我上次看一家企业做评估，看完之后我都笑了，因为他的绩效考核就是评估，就是打分。

每个月都要领导去给员工打个，然后打分项目又多，每个打分项目还有很多各种各样的标准，你想想看领导哪有那么多时间，每天给你打这个分，打那个分，这不太现实的。