用工荒，5000工资都招不到人，一个老板讲述他的工厂关门之路

目前，我国大量的中小型制造业企业存在着技术水平低，创新能力低、抗风险能力差的问题。在我国制造业转型升级的垭口，这些企业面临着“用工荒”、低利润的难题。他们有些转型成功，得以重新上场；有些则陷入泥潭，难以自拔，无奈之下只能选择“关门大吉”。让我们来看看一个沿海的制造业工厂老板的亲身经历，看看在他的关门之路上，到底经历了什么？

在连招了两个月都招不满工人之后，一位身处广东的制造业老板终于选择关闭经营多年的工厂，将工厂出租了出去。

“我干这行已经二十多年了。二十年前沿海地区发展得好，我看广东潜力大，二话不说辞了老家的工作跑了过来。拿着以前攒的积蓄，还跟人借点钱，在广东开了个工厂，一干就是二十年，终于在这一块做出了点名气。本以为一辈子都要办工厂了，谁知道转眼间就办不下去了。本来还想让我儿子继承家业的，现在看来是不用了。打算先送他出国去学学金融吧。”

这位工厂老板言语中有些无奈。每年开春之后，他的工厂只有一半的工人会回来，大量岗位面临着缺人的情况，有时候甚至严重到无法开工。近两年这种情况愈演愈烈，今年连招了两个月，却还没有招够人。

“招不到人已经不是一天两天的事了，这几年一直招不到人。我记得08年的时候，工人保底工资只要1800元，那时候招人很容易。如今，工人保底工资开到五千多，并且包住宿，基本的配套设施也都弄得很完善，还是很难招到人。”

老板神情沮丧。当询问他为什么没人愿意进工厂时，他回答道：“现在的工作岗位太多了，满大街都是工作。餐饮业、服务业需要大量员工，哪里轮得到我们招人啊。再说工厂里的工作本来就是体力活，而且还有倒班，有谁愿意吃苦来干这个。你看现在的年轻人，都一个劲往大城市钻了，有谁选择进工厂来的。你去看看其他的小老板，大家都招不到人。

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；

2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；

3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；

4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；

6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。

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PPV模式的好处在于：

1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

积分式操作流程1、建立积分标准

把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。

只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！

2、部门之间积分PK

部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。

当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。

3、奖分奖券

通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。

4、快乐大会

快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。

总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。

另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。

5、积分软件

让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。

员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。

积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：

发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。

及时欣赏员工、认可员工。

稳定和激励核心人才。

如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走得更远的员工。

员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。

将激励短期化与长期化相结合的问题。

未来价值和未来激励的问题。

积分式核心价值

员工普遍认同，不反感，易落地；

用分值量化员工的表现，展现员工的贡献；

比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；

打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；

积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。

文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。