2021开年大书：给所有“不羁的天才”的工作启示录
说起网飞（Netflix），大家一定不会陌生，它是传统电视的噩梦，影迷心中的神。
很难想象，这个如今的流媒体巨头，2013年才上线第一部首播剧《纸牌屋》，2016年才推出自己的第一部自制剧《怪奇物语》。
短短的几年间，网飞已经成长为全球最大线上流媒体平台，在全球190多个国家，拥有两亿多会员。市值从刚上市的5000万美元飙升到了现在的2388.92亿美元。
这样现象级的公司，人们对它的关注是必然的。
阿信也出过好几本关于网飞的书。有网飞联合创始人马克·伦道夫的《复盘网飞》，还有讲述网飞和百视达“相爱相杀”历史的《网飞传奇》。
这两本都是以一种“讲故事”的方式讲述网飞成长史，而大家最关心的一个问题还是“网飞凭什么能成功？”
终于，这本阿信期待已久的书出版了！
网飞的创始人兼现任首席执行官里德·哈斯廷斯亲自告诉你网飞的逆袭秘诀！
两次成功转型
网飞“破局”美剧江湖
转型对于一个企业来说有多难？
如果你经历过“跨专业考研”“跨行业跳槽”，就知道这需要多么大的勇气和决心了。
在20年的时间里，网飞却经历了两次彻底的转型。
一次是从线上DVD租赁到流媒体转型，一次是从流媒体到制作商的转型。
在这两次转型过程中，网飞也遇到了两个最强劲的对手。
百视达和HBO。
先说百视达，曾经美国最大的DVD租赁商，发展高峰期，在全球拥有超过6万名员工和9000多家门店。
在电影《惊奇队长》中，1995年“惊奇队长”不慎掉入地球，砸进的就是一家百视达的门店。
百视达成立于1998年5月，通过网站出租DVD光碟起家。可以理解成DVD租赁行业的Amazon。
2000年互联网寒冬的时候，网飞只有100名员工，订阅量30万，发展还很不平稳，仅在1999年就亏损了5700万美元。于是网飞的两个创始人来到百视达，希望被收购。
那时，百视达的规模是网飞的1000倍，显然不会对网飞这样的小公司感兴趣，在得知收购价格为5000万美元后，百视达断然拒绝了。
熬过寒冬的网飞在2002年上市了，市值5000万美元，而彼时百视达的市值为50亿美元，是网飞的100倍。
但在接下来的流媒体转型中，百视达彻底失败了。
2010年，百视达宣部破产，到2019年，仅在俄勒冈州本德市还有一家影视租赁门店。
值得一提的是，十几年前，当时盛传网飞准备剥离最赚钱的DVD邮寄业务，整个美国媒体和华尔街投行都非常不看好这个战略决定，还引发了网飞股价短期暴跌。
再说HBO，曾经美国最受欢迎的有线电视台及网络媒体，直到现在依然是有限电视行业的一大“霸主”，数据显示，每10个美国电视频道付费用户中至少有9人经常收看HBO。
HBO购买制作并放映剧集，平均每集成本超过1000万美元的《权力的游戏》系列就是HBO的作品。
2011年2月，当时MRC（Media Rights Capital）电影公司的两位创始人正在向多家电视网络宣传和推荐他们的新剧《纸牌屋》的创意。
《纸牌屋》是一部政治剧情片，有业界高级人才的加盟——导演大卫·芬奇，编剧鲍尔·威利蒙，金像奖影帝凯文·斯佩西等。
《纸牌屋》
当时，电影公司主要考虑将《纸牌屋》的播出权卖给HBO和其他电视台，但同时也联系了网飞，希望该剧在电视网络上播出后还可获得网飞的网播。
但是，如果要在电视台播出，就要进行试播集的投资，对电视台而言，试播集制作费不菲且一旦表现不好，那么之前的费用都打了水漂。
对于《纸牌屋》这样的政治片，电视台显得很谨慎。
而网飞直接打破了“行业规则”：不用试播集，一次性出价1亿美元先期买断了两整季（26集）的制作。
在播放模式上，也没有选择传统的一周一集的播放模式，而是一次性上架一整季13集的内容。
这次类似赌博的疯狂All in，让网飞一炮而红。
可以说网飞就像是一个乘上了时代顺风车的“搅局者”，就像创始人哈斯廷斯说的：
如果一定要说网飞有什么不同之处，那就是它没有规则的规则。
什么是“没有规则的规则”
“没有规则”其实就是网飞的秘诀。
在回顾总结和百视达那段竞争历史的时候，哈斯廷斯给出了网飞成功转型的答案：
当时甚至连我自己都没有意识到，我们有一点是百视达所不具备的，那就是人才重于流程、创新高于效率、自由多余管控的企业文化。
网飞具体是怎么做的呢？
首先，是“提高人才密度”。
“人才密度”的灵感来源是一次裁员。2001年初，互联网金融危机影响到网飞，网飞必须要面临一个任何公司都不想面对的问题：裁员，并且是要裁去三分之一的员工。
这对一个刚刚成立才几年的公司来说，无疑是一个挑战。
但是，让哈斯廷斯没有想到的是，这次裁员后，剩下的员工非但没有像想象中的那样士气低落，反而个个充满激情与活力，他甚至感觉到整个公司都疯狂地爱自己的工作。
哈斯廷斯这才明白，虽然员工总数减少了，但是人才的比例提高了，也就是所谓的“人才密度”提高了。
所谓人才密度，是只有“真正的成年人”会留下来。
但是，在互联网企业众多的硅谷，人才本身就是稀缺资源，网飞招揽人才的方式是：按市场最高价支付员工的工资。
什么是市场最高价？
就是取消原本需要完成绩效才能获得的那部分奖金，将其全部支付到员工薪水。
网飞认为，在用足够高的工资帮助员工减轻家庭负担之后，他们最具创造力，如果员工不确定自己是否能得到额外的报酬，创造力就会下降。
毫无疑问的是，网飞确实在技术人才十分稀缺的硅谷开辟了一条自己的道路，吸引了许多顶尖的人才。
作为回报，他们提出一个又一个富有创意的方案，帮助网飞制作出了一部又一部佳作，并且是高效率地完成。
获得金球奖最佳连续剧提名的《怪奇物语》仅仅花一年多的时间就制作完成，这依赖的便是“高人才密度”。
《怪奇物语》正式海报
其次，是网飞的“坦诚文化”。
如果你和领导在某个项目中存在分歧，该怎么办？
在人才济济的网飞，这样的情况很常见，做法也很直接，那就是直接反馈。
直接反馈说起来容易但是实施起来会遇到很多问题，比如应该在什么时候反馈，对上司反馈的时候会不会被记仇等等。
为了让大家能够随时随地地正向反馈，网飞制定了一个4A法则：
前两条是对于反馈者的：
1. 反馈的目的在于帮助（Aim to assist）
2. 反馈应具有可行性（Actionable）
后两条是对于接受反馈者的：
3. 感激与赞赏（Appreciate）
4. 接受或拒绝（Accept or discard）
按照这个原则，企业内部便能形成一个良好的反馈环境，反馈者真心反馈自己认为应该说出来的事情，被反馈者有接受和拒绝的选择权，但对于每一项反馈都要认真对待。
网飞的坦诚文化既能够让企业获得员工“无私的反馈”，又保护了“不羁的天才”。
然后，是“取消休假和审批制度”。
也就是说，在网飞，是没有所谓的年假的，只要你能够完成工作，无论一年休多少假，无论是在夏威夷还是在拉斯维加斯，都不用向公司申请。
这样做的目的，是为了培养员工的“主人翁意识”。
出差的时候，头等舱还是经济舱，星级酒店还是普通酒店，员工都可以自己衡量，如果你觉得睡眠对工作十分重要，那么就住好一点的酒店。
这便是网飞“自由与责任”的实践。
《基业长青》作者吉姆·柯林斯评价说：
哈斯廷斯巧妙地将自由与责任融合在一起，我们称这样的企业家为“融合的天才”。
《不拘一格》
给每个人的工作启示录
说实话，网飞的企业文化是阿信看过的最“奇葩”的，但从另一方面来说，也是极具颠覆性的。
它既有硅谷老牌互联网公司（比如Google）的一些痕迹，又根据自身发展出一套独特的体系。
它颠覆了我们对“工作”的认知，颠覆了我们对“职场”的认知，颠覆了我们对“流程”的认知。
在《不拘一格》中，哈斯廷斯不仅将网飞的文化形成路径全面呈现在我们面前，还回答了一些根本性的问题，比如：
当你给予员工更多信任的时候，员工却开始划水怎么办？
取消休假制度算不算一种变相的加班？
在不同文化环境中，企业文化应该如何调整？
微软CEO萨提亚·纳德拉说：
对于每一个想要创造并发展企业文化的人来说，书中独到的见解堪称无价之宝。
前魅蓝总裁李楠评价说：
在正常的商业认知中，更人性化的组织只能创造一些小生意，而巨大的商业目标仍然需要《赢》那个时代的组织逻辑来保障：效率、会议，甚至996。
网飞的实践证明了强调信任、自驱动的企业文化上限竟然如此之高！
对于企业家或者创业者来说，这本书就像是一面镜子，就像樊登的读后感：这本书彻底揭开了我过去的很多管理盲点，将会给我的公司带来深刻的变革。
对于普通人来说，这本书是一扇窗，透过它能领略一家全球顶尖公司的内部全貌，也让我们对自身与工作的关系有了更深层次的思考。
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