案例 | 员工因“不满意公司政策和措施”自愿离职，公司要给予经济补偿吗？

陈楠于2019年6月20日入职青岛汇联公司，从事技术总监岗位，双方签订期限为三年的劳动合同，试用期月薪包括：基本工资3000元，岗位工资7000元，绩效工资3000元（绩效工资根据月度工作情况由上级主管评定）。试用期1-3个月，试用期结束以后增加管理补贴2000元，基本工资、岗位工资和绩效工资不变。

2019年6月至2020年2月期间，陈楠实发工资数分别为3674.21元、9710.00元、9061.10元、7792.63元、10834.10元、10585.20元、11516.46元、8916.20元、1898.00元。

2020年2月17日，陈楠自愿离职，在离职面谈记录表中，陈楠勾选的离职原因是不满意公司政策和措施。

后，陈楠申请仲裁，要求裁决公司支付2019年6月至2020年2月克扣工资29852元及经济补偿15000元。

2020年6月8日，仲裁委裁决：1.公司向陈楠一次性支付2019年6月20日至2020年2月17日的工资差额27383.72元；2.公司向陈楠一次性支付经济补偿15000元。

公司不服此裁决，诉至法院。

一审判决：公司制作的离职表格离职原因选项中并无“拖欠工资”之类的备选项，公司确实扣了部分工资，应当支付离职的经济补偿金

关于是否应支付工资差额问题。

陈楠与公司约定的试用期工资为每月13000元，试用期结束后为每月15000元。但在2019年6月20日至2020年2月17日期间，陈楠的每月实发工资中，除扣公积金、扣保险、个税外，另外扣除了绩效工资等。

公司对此解释为，绩效工资根据月度工作情况由上级主管评定，因此该公司有权决定陈楠的绩效工资数额，也有权扣除相应的绩效工资。对此，法院认为，公司扣除陈楠的绩效工资，应当提交相应证据证明扣发的依据，未提交应当承担举证不能的法律后果，原审法院对仲裁裁决的该部分裁决内容予以支持。

关于是否应支付经济补偿问题。

根据《劳动合同法》规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，陈楠在填写离职原因时，选择的是“不满意公司政策和措施”，在备注处及下方空白处没有对离职原因作详细解释说明。陈楠称其真实意思是因为扣发绩效工资，对公司仅依据领导意思就决定绩效工资多少的考核制度无法认同，并且其作为非法律专业人员，很难预判其选择的离职原因具体代表的意义。

法院认为，“不满意公司政策和措施”与“用人单位未及时足额支付劳动报酬”虽系不同的离职理由，但公司提交的离职面谈记录表系公司制作，离职原因选项中并无“拖欠工资”之类的备选项，陈楠的表述虽然比较模糊，但考虑到离职前公司确实以制度为由克扣了部分工资，法院认为，公司应当向陈楠支付经济补偿金15000元。

公司上诉：陈楠自行填写离职面谈记录表，系自愿离职，公司无需支付经济补偿金

公司不服，向二审法院提起诉讼。理由如下：

1、陈楠自行填写离职面谈记录表，系自愿离职，一审主观推断陈楠因公司未发放工资而解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金与事实不符。

2、离职面谈记录表虽系公司制作，但是公司在已留有空白处让离职员工填写离职理由，陈楠选择仅为对“不满公司政策和措施”并未在空白处填写任何内容，而且陈楠已经选择离职，并无需顾及其他。

3、陈楠称其非法律专业，很难预判其选择的离职原因具体代表的含义，但陈楠作为完全民事行为能力人应懂得字面的含义，“不满公司政策和措施”与“用人单位未及时足额支付劳动报酬”两者含义存在巨大差别，因此陈楠所称仅仅是事后为了向公司索取补偿金的借口，与事实不符，而且一审法院不应主管臆断陈楠的意思表示，应尊重客观事实，陈楠作为主管，真实意思就是不满公司政策和措施，离职理由十分符合情理与逻辑，因此陈楠系自愿离职，公司不应支付经济补偿金。

二审判决：原审判决公司向陈楠支付经济补偿并无不当

二审法院认为，本案争议的焦点是：公司应否支付陈楠工资差额及经济补偿的问题。

关于工资差额，本院认为，当事人对自己的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，否则应承担举证不能的法律后果。本案中，公司提交证据不足以证明其扣发陈楠工资合法有效，故其应向陈楠支付工资差额。

关于是否应支付经济补偿问题。陈楠《离职面谈记录表》中勾选离职原因为“不满意公司政策和措施”。对此，本院认为，该《离职面谈记录表》系公司提供，表格中离职原因中未有“用人单位未及时足额支付劳动报酬”的勾选项，结合公司确实扣发陈楠绩效工资的事实，陈楠称其真实意思是因对公司考核制度及随意扣发绩效工资不认同的解释并无不妥，本院予以确认，故原审判决公司向陈楠支付经济补偿并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：(2021)鲁02民终981号（当事人系化名）

温馨提示：劳动争议司法实践各地存在差异，案例仅供参考。

来源：劳动法库

编辑：孙   佳

审核：傅德慧

END

转自 | 山东高法（ID：shandonggaofa）

声明 | 本文仅供交流学习，版权归原作者所有，部分文章推送时未能及时与原作者取得联系，若来源标注错误或侵犯到您的权益，烦请告知删除。律甲法务仅为提供信息发布平台，文章仅代表作者个人观点，不代表律甲法务立场。