《看电影学管理》之《西虹市首富》教你如何辨识人才
有人戏言，“2018年的中国电影暑期档有个卖印度神油的让我哭了，有个练武的让我痴了，有个一夜暴富的loser让我笑了两个小时”。这其中让人笑两个小时的电影便是沈腾和他的开心麻花团队继《夏洛特烦恼》，《羞羞的铁拳》之后的又一力作——《西虹市首富》。
喜剧可以拍成命运浮沉的自嘲，也可以拍成让我们暂时忘掉现实的艰难，带着一种白日梦式的自嗨。后者如此的简单、暴力就如《西虹市首富》的主角王多鱼接到的任务：一个月内，如果能在限定条件下花光10亿，就可以继承300亿巨额遗产！
财产拥有者“王二爷”给唯一继承人王多鱼定下规矩：一个月成功花光10亿！看似无厘头的规则设定，细思之下，却凝结了这位成功企业家一生的智慧。设身处地的想，任何一个企业家面临财富向下传承的时候，最终要考虑的一定是自己这一生的心血能否在接班人的手上继续发扬光大。如果是这样，按理说应该找一位同样具有企业家精神和能力的人接班，然而他却反其道而行，仅抓住一点来考核他的事业接班人：花钱！诚然，会赚钱，是能力。而怎么花钱，却能更直观看清一个人的本质。不得不说，“王二爷”经历过，所以他懂。我们不懂，是因为贫穷总是限制了我们的想象力。
由此，一系列啼笑皆非的故事情节便一一上演。在这些以极度夸张手法反讽现实的背后，我们看到的不仅是“王多鱼”的坚守和选择，还有更重要的是，“王二爷”在“不知不脚”导演的闯关设计中，为我们完美的呈现了一个事业接班人所应该具有的素质。
最终，连闯五关，主角“王多鱼”赢得了300亿遗产，“王二爷”也找到了理想的财产继承人。
我们跳出电影，回归管理现实。辨识人才，寻找接班人，尤其是企业管理高层的接班人可能要比电影中的闯关还要困难。据调查发现,仅有20%的企业对高管继任管理感到满意。在GE,杰克·韦尔奇从22万名员工中选出24名候选人，通过6年的不断比较和淘汰，最终才选出了伊梅尔特。我们不妨把自己想象成CEO，当你去考虑未来自己或者事业部一把手的接班人时，你的脑海中会冒出上百张面孔，究竟谁更合适？要回答这个问题，组织必须构建一个机制来保证对各级候选人有着客观真实的评价，并能够源源不断地产生新的候选人，推动候选人持续成长。这一机制不是为了形成纵横交错的接班人树状图，而是形成一个与公司业务规划完全一致的人才选拔和培养流程。这一过程需要CEO的亲自参与，并愿意投入大量的时间。这一过程不是仅仅覆盖几名核心高管，而是深入到一线经理，甚至像联想集团那样，涉及每一名员工。这一过程不是一次性的工作，而是坚持不懈的必须完成的连续性工作。这一过程的前提就是搭建人才素质模型,一个有效的人才素质模型管理体系能够帮助企业识别出最优质的人才资产。
在此领域，美国心理学家麦克利兰①经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2～5项具体的素质。
6个素质族及其包含的具体素质如下：
1) 管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；
2) 认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；
3) 自我概念族，包括自信等；
4) 影响力族，包括影响力、关系建立等；
5) 目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等；
6) 帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。
在此方面，博志成人才发展研究院以麦克利兰的人才素质理论为基础，并通过多年的中国房地产商业咨询实践逐步形成了自身较为成熟的人才能力辨识与素质培养的方法论及工具，在此做以简单介绍，以飨读者。
第一步，通过企业自身素质模型的构建过程，能够将以战略和文化为导向的企业核心能力自上而下的转化为企业需要员工所胜任的素质（能力）族群，以此贯穿招聘与任用、培训与发展、考核与评估、绩效与考核等人力资源管理全流程，实现组织能力向个人能力的转化。在人力资源管理的实施过程中，基于战略与文化的人才素质模型理论与实践相结合，使核心价值观及战略导向进一步固化落实在人力资源管理的各个环节。
第二步，依据企业战略和文化提取出的组织能力要素，梳理和分析各个岗位所应具备的素质和能力。这个过程可以分为以下几个步骤1) 对不同岗位进行工作分析，明确该岗位的工作内容和工作要求，并结合企业的实际情况确立的对该岗位的绩效考核指标。
2) 在企业现有的优秀绩效表现与一般绩效表现人员当中随机挑选若干代表，对该岗位进行行为事件访谈。（访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。）在实施行为访谈的过程中，同时对该岗位人员进行了素质测评以及技能知识测评，用来验证素质模型的有效性。
3) 根据访谈报告，归纳整理出该岗位能力素质特征频次表，并以此构建该岗位人员的能力素质特征模型。
4) 根据该能力素质特征模型明确合格的该岗位应该具备的能力素质特征，并以此为依据开发结合企业该岗位现状的培训体系。帮助该岗位人员找到自己的“短木板”，有针对性地对该岗位人员进行培训，同时也为企业的人员选拔以及人才招聘提供有力依据。
最后，根据素质模型用于组织人力资源管理的各个环节实施量化的测评管理。曾国藩在其著述《冰鉴》中描述用人的学问有四法：做、省、学、禁； 摸透人的精、气、神； 任用智、言、劳三种人。现代企业管理以心理学为基础的人才测评作为人力资源管理环节中的重要检测手段。对岗位人员的素质与工作能力进行综合地科学地测评，可以全方位地、系统地获取岗位人员的各种素质与工作能力特征，得到与该岗位人员与本岗位相对应的胜任和匹配度信息。通过科学的量化管理，使企业人力资源管理的效率得到大幅度地提高。
电影，喜剧难拍；企业，管人最难。一部《西虹市首富》，看似荒诞，却用最不正经的方式为我们讲述了最正经的企业人才管理方法。
注①：麦克利兰，当代研究动机的权威心理学家。本文素质要项源引自麦克利兰发表在《美国心理学家杂志》的《测量素质而非智力》一文。
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