福祸相依，凡事辩证。2020年突发的新冠疫情，使中国社会经济面临整体“急刹车”的挑战。适逢春节阖家团圆，以党中央为核心指挥，各省、市、县快速布局，各小区迅速建立起疫情下社会治理最后一道防线，每个家庭作为战斗堡垒，超大规模全民防疫速度布阵，让我们每一个人深深感受到了暖暖中国心和中国速度。皮之不存，毛将焉附。从居家办公到逐步复工，作为社会经济基本单元和重要组成部分的个体企业，尤其是中小型企业，更应该在此次急刹车中静下心来，好好想一想，面对转型中的社会和疫情下社会情绪的微妙变化，应该如何培育迎战危机的价值观和精气神儿，与国家、客户、业主、员工万众一心、共渡难关。在2003年的SARS阴影下，阿里的“精气神儿”不仅获得了很多客户的信任，而且诞生了两大影响深远的“产品”——淘宝网和“阿里日”。阿里巴巴“铁娘子”蒋芳曾这样感慨，当你手里没有牌可打的时候，没有绚目的产品，没有很高的成交率，此时，企业文化就非常重要。通过线上跟踪和博志成客户企业访谈，我们发现，在疫情蔓延的半个月中，房地产企业各施所长，捐款捐物驰援武汉的同时，也在通过线上品牌营销馆和线下物业关怀、企业员工关怀，彰显着企业的“精气神儿”，传达着企业的温度和态度。结合典型房企“抗疫”动作和G50会员企业嘉宾的在线研讨交流情况，博志成认为，企业的“精气神儿”不仅要关注外部的产品和服务、客户和业主，还应该注重进阶“员工关怀”，从显性的物质层、隐性的精神层、刚性的制度层以及共赢发展层，建立起“收心-暖心-安心-同心”的“四心”高阶员工关怀体系。通过任务、仪式、危机和成就应对居家办公挑战，是“员工关怀”的基本任务。
首先，通过视频居家办公，实施隔离期的任务下达、过程跟进以及成果验收，围绕企业经营发展需要是收心之根本。在此过程中，可加入仪式感加强员工收心效果，比如会议、视频、日志、穿工装等形式，让员工体会到“在线的团队感”。其次，通过研讨、培训等形式，让员工知道整体经济受影响与每个人的职业发展、甚至薪酬策略都是息息相关的，培育员工的国运、家运、企业与个人发展的忧患意识。再次，居家办公的不适宜性，能够帮助企业发现一些努力工作的员工、主动与企业积极进退的员工等积极行为，不妨可以形成一些表彰的动作。不允许疫情进公司和员工的家门，既是企业的底线，更是文化的落位。针对业主、员工和家人的暖心。一场物业服务的竞争悄悄展开，不少房地产企业以“零发病率”或者“低于同区域同类型小区发病率”的指标，赢得了业主的良好口碑，包括G50会员企业中的家乐园、世纪金马等，每日测温、免费送蔬菜、员工发口罩活动做得有声有色，并适时地以企业品牌宣传的形式释放出来，增加业主的品牌认知度与忠诚度，强化品牌意识与品牌质量。那么对外做到了品牌价值兑现，对内同样要向员工传达企业的品牌温度，HR应该关心“员工与员工的家人”，以此在增强企业的归属感、落实品牌对内的文化认同。房源集团、家乐园集团、硕丰控股、水发民生集团、顺悦集团等G50会员企业纷纷通过公司内部防疫倡议、延期复工、居家上班、员工健康跟踪、储备并向员工发放防疫物资、员工节假日外出旅游或探亲提前备案制度等措施，向员工传达企业关怀，彰显出“健康生活方式”在企业文化活动中的具体落位。疫情势必扰乱了企业的经营节奏，但HR应该懂经营策略变化下的激励绩效弹性应对，既是企业的智慧，更是三四季度团队打硬仗的定心丸。显而易见，疫情影响了2020年企业年度目标的实现节奏，现金流盘点、任务铺排、策略调整，是不少房企最近的内部动作，是为应对策略，是为练内功机遇。在1月31日的G50 董事长俱乐部“应对疫情影响、共议应对策略”在线研讨会中，不少头部房企代表、行业专家及G50企业董事长纷纷表示，大年初三已经召开高管内部会议，适逢还债高峰，企业年度任务可能不变，但是疫情会导致整个任务目标集中在三四季度补齐，与项目经营节奏相关的绩效激励都需要调整。比如，结合管理费控制，人力成本可能会有策略性调整，但是结合业务，特别是项目跟投、节点、专项等激励政策，其奖罚标准要进行调整，以匹配项目节奏；同时，随着居家办公模式的推进或者适度延长，整个一季度的考核指标也要发生调整，关于培训、学习、专题研究、内部研讨的能力分值要拉大。值得关注的是，在加大线上培训的同时，尤其要关注业务条线核心能力的培养，比如：营销现场产品学习能力、线上辨客户/拓客能力、客诉能力、客研能力等，HR要站在运营角度上关心员工成长，要关注疫情下企业易发风险的关键能力培养。
企业与员工心心相通、共创经济价值与发展理想是员工关怀的本质。
员工关怀的进阶，符合“赫兹伯格双因素理论”和“马斯洛需求层次理论“的一般假设，显性物质层、隐性精神层、刚性制度层的员工关怀动作是大多数企业能够做到的，也是大多数HR能够想到的，但是共赢发展层，恰恰是被忽略的一个高阶关怀。这就要求HR要去系统思考“老板在想什么？”、“企业在做什么？”、“企业面临到了什么样的风险？”、“企业发展到了什么阶段？”、“员工在想什么”、“员工的困惑是什么？”、“作为HR应该如何主动去为老板分忧？”合伙人是不少企业老板愿意做的“舍”和“得”，但是，一个HR如果不具有合伙人思维，那么传导给员工的“合伙人意识”自然也会大打折扣。
（1）树立榜样和正向典型
不仅是居家办公阶段，在未来的一段时间内，企业都可以做一些榜样和典型的奖励，人员可以涵盖职能部门和业务部门。今年是非常之年，疫情下很容易看到哪些员工做到了与企业共进退，哪些影响企业风险的关键业务部门做到了担当和责任。特别是针对很多企业关注的中长期激励怎么做、上市公司和非上市公司中长期激励区别是什么，通过这一激励，很容易实现合格中长期的可激励对象甄选，这样的激励对象才是对企业具有中长期价值的人才。
（2）以战略趋同为出发，设计评估、培养、优化、招聘方案
人力要关心疫情下公司战或经营策略的发展变化，公司的培养、招聘、淘汰机制都会产生哪些变化需求。不仅需要根据历史需要对人才盘点、评估、优化、招聘，还应关注受到疫情冲击，关乎企业的经营性现金流的人才，也就是营销条线关键人才，此次疫情，促使房企须格外关注线上营销的综合能力。同时，结合居家隔离的“憋屈心态”，大家普通对住宅偏好产生微妙变化，比如，我们跟踪G50企业，发现中小型房企客研能力普遍不足的、品牌管理普遍较弱，那么，这就要求这类HR，需要结合企业的自身情况，要么补缺客研岗位职能，要么补缺客研部门设置，形成组织保障。
（3）关注企业文化-企业品牌-声誉治理之间的互动
房地产的前20年是粗放型发展的，未来20年的城镇化是有质量的发展，大多数房地产企业的品牌管理数量和质量是双缺失的。特别是中小型企业，很多都是区域龙头，捐款捐物、支援武汉，但是大多数都是闷头在干，忽略了做品牌宣传。从单纯的视产品营造、到产品和服务品质优化，再到品牌管理，中小型房企还有很长的一段路要走。本质上，企业品牌管理就是房地产全开发价值链上的全周期客户决策干预系统，包括从产品干预、从服务干预、从宣传干预、从员工综合素养干预、从合作伙伴干预、从企业家精神干预等。成熟企业，对于品牌管理，则会逐渐从企业文化落地、企业品牌资产管理（品牌忠诚度、品牌意识、品牌质量、品牌联想）上升到董事会的声誉治理，缔结员工、业主、董事会、合作者的命运共同体。到底谁能跟我们共同的走下去，应该是HR在做员工关怀需要系统考虑的方面。总结起来，员工关怀需从收心、暖心、安心、同心四个维度，设计层层进阶的“四心”策略。员工关怀，传达的企业的温度，兑现的是企业文化，根植的是企业使命、愿景和价值观。从员工关怀进阶出发，从HR自我升级出发，企业文化与企业品牌双向合力，加之声誉治理的顶层牵引，有助于为企业发展培育横纵联合的内驱型发展蓄势。以小见大。从中长期来看，此次疫情对于中小型房企的启发包括，应当建立起居家办公预案，升级企业文化，从物质层面导向的员工关怀，逐步走向员工价值和企业价值趋同的过渡，做到从低成本、低效能、甚至麻木的低纬度关怀，向高成本高效能的员工关怀进阶，助力员工个人与企业共赢。
