回顾本轮国企混改中长期激励机制政策体系，653号文件中首次提出了“3+3”的中长期激励机制，即国有控股混合所有制企业员工持股、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股上市公司股权激励政策，以及超额利润分享、项目跟投、虚拟股权等中长期激励方式，其中超额利润分享机制在国企改革三年行动方案中再次提及，《“双百企业”和“科改示范企业”推行超额利润分享机制操作指引》（以下简称《操作指引》）的正式发布，为健全并促进更为灵活的运用中长期激励方式提供了新的政策依据。
图|国资委官网
梳理比较已经发布的国企混改相关中长期激励政策或方式，本《操作指引》为适用性具有明显的特点。
知本咨询认为，《操作指引》在适用范围、激励力度、激励对象、增量引导、动态调整等五大方面突破性明显。具体如下：
突破要点1：适用范围更广
《操作指引》适用条件中规定可以看出，商业一类企业基本上都可以设计实施，其他治理等方面的限制都相对容易满足。
由此看，适用范围更广。
1、对股权设置没有限制要求。而133号文件员工持股有非公资本比例及参与治理有硬性要求。《操作指引》可针对全资、控股、参股等国有或国有混合所有制企业均适用。
2、对企业科技性质没有限制要求。而4号文件仅针对国有科技型企业适用，股权和分红激励必须是国家高新等，而且对科研费用投入、科研人员比例等都有硬性要求。《操作指引》可针对各类企业，并不一定具备科技创新能力。由此看，《操作指引》更多在引导放大国有资本的投资回报水平，而不是科技创新。当然通过创新实现更大的价值增量也是鼓励支持的。
3、对上市与否没有要求。相较于102号等仅针对国有控股上市公司股权激励，4号文主要针对非上市公司等要求，《操作指引》并没有要求必须为上市或非上市，由此推断，二才均可，尤其不可忽略的是国有控股上市公司也可以参考本《操作指引》实施。
针对适用范围广的问题，除没有上述三方面限制外，最重要的是很多难以实施中长期激励的企业也可以依据本《操作指引》设计实施。
具体如下：
1、重资产类的企业，由于投资回报率普遍较低，很难实施股权类的激励，且大多并非科技型企业，这种情况下，只要通过规模扩大并保持ROE基本水平情况下，也能很好的利用超额利润分享机制达到激励效果。
2、成熟并大幅增长不突出的企业，由于大幅增长空间有限，股权类激励很难落地实施，但若有很大运营效率提升空间的话，同样选择超额利润分享机制是很适用的。
总之，针对超额利润分享机制的适用范围一句话概括：其他中长期激励模式适用的，超额利润分享机制也适用；其他中长期激励机制不适用的，超额利润分享机制大部分也适用。
突破要点2：激励力度更大
激励力度大小当然是相对而言的，在此，相对于国有科技型企业岗位分红来说，激励力度总体上更大。1、从提取总额上限看，超额利润分享的总额为不超过超额利润的30%；而4号文规定，岗位分红年度岗位分红激励总额不高于当年税后利润的15%。基数不同，如何能比较提取额度的大小呢？其实，简单计算一下，当超额利润达到目标利润的100%时，出现临界点，即低于100%比例时，岗位分红提取总额较大；而高于100%时，超额利润分享提取总额较大。由此，从提取总额看，增量利润完成越好，超额利润分享机制的激励力度相较岗位分红越大。2、从单体分享额度看，超额利润分享机制仅规定的公司班子成员的整体比例，虽对单个岗位激励额度有影响，但整体上并未限制激励上限。而4号文件明确规定，激励对象获得的岗位分红所得不高于其薪酬总额的2/3，即单体岗位激励上限为岗位薪酬总额（不包括分红额）的67%。由此，从单个岗位激励额度看，贡献突出的岗位可以达到更大的激励额度。结合提取总额和单体岗位激励额度的比较，超额利润激励的上限理论上限制很小，而岗位分红封顶要求相对更严。
超额利润分享的对象要求规定，一般与本企业签订劳动合同并工作1年以上，还存在兼职等特殊情况也可纳入激励范围，整体上，以岗位价值贡献为中心，激励对象进一步放宽。《操作指引》规定，“集团公司或控股股东相关人员在本企业兼职的，按其主要履职的岗位职责、实际履职时间等因素综合确定是否可参与本企业超额利润分享机制，且仅可在一家企业参与超额利润分享机制。”即体现岗位价值创造特点，确对企业发展有重要影响的上级集团或股东派出人员，同样可以参与超额利润分享。2、超额利润分享明确将营销、业务等核心骨干人才纳入激励范围。《操作指引》规定，“对企业经营业绩和持续发展有直接重要影响的管理、技术、营销、业务等核心骨干人才”作为激励对象。而4号文岗位分红中针对非技术人员的规定为，“主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营的中、高级经营管理人员。”虽然在实操过程中，两者的差异并不明显，但从政策的导向看，激励对象范围明显扩大。总之，激励对象以体现岗位价值创造为导向，围绕此导向，对纳入超额利润分享的对象范围进行了放宽。
《操作指引》中应用原则明确提出增量激励，“企业推行超额利润分享机制应以创造利润增量为基础，以增量价值分配为核心，实现有效激励。”该原则如何在超额利润分享的具体机制中体现呢？1、从分享额的来源看，全部源于超额利润的部分，以超额利润作为基数，不涉及存量利润的部分。2、从目标利润的设定看，“四个不低于”与历史业绩比、与利润考核目标比、与自己和行业净资产投入产比，大幅排除了行业增长的影响、增加资本或资产投入的影响等，更体现经营创造的增量，以增量分享收益。3、从兑现方式看，《操作指引》中明确了分期递延方式予以兑现，体现了中长期的整体增量，而不是短期的波动性增量，也间接强调了增量分享的要求。
《操作指引》中，基于环境的复杂性变化及企业经营波动的客观性规律，融入了较多超额利润分享机制的动态调整机制，这并不是放松管理，而是更符合企业经营规律、市场化竞争规律等。1、《操作指引》中《实施规则》一年一定，尤其是关键的目标利润水平；而且，针对不可抗力或特殊情况，经控股股东同意，可对目标利润进行一次调整。2、《操作指引》中的兑现方式设立追加机制。其明确规定，“计划期（三年）内企业净利润一般应保持稳健增长，若出现大幅递减或亏损，审核单位有权对上一年度超额利润分享额未兑现部分进行扣减，并对已兑现部分进行追回。”总之，超额利润分享机制覆盖其他中长期激励机制的更多无法实施的范围或场景，以价值创造为导向，有增量有分享，无增量不分享。
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