在我们开始讨论有助于确定最佳候选人的高收益面试问题之前，有一点很重要，那就是在评估简历、选择入围者来面试时，我们通常要确定需要的关键标准。在面试前，你选拔候选人的前三项或前四项标准一般对你而言是最重要的。请允许我分享一下我所看重的四个关键属性：
（1）稳定性。
（2）伴随职级的进步。
（3）专业技能和学历背景。
（4）个性匹配/ 未知（X）因素/人与人之间的化学反应。这些是我的推荐，你也可以自行选择。但在深入分析某个特定职位的核心竞争力，并据此延伸出能凸显这些能力的行为面试题之前，你必须建立“哲学四项”价值观，以推动你的招聘和选拔工作。一旦你这样做了，就必须确定一点：哪些面试问题可以帮你确定某个候选人是否符合这些标准。下面来解释一下，在选择新员工加入我的团队时，上述四项特征为什么对我而言非常重要，同时我也给出了一些面试问题，这些问题能帮你确定某个候选人是否符合你的标准。比起你参与员工的入职和培训，工作稳定性更能反映出你可以从新员工那里获得的潜在投资回报（ROI）。在很多情况下，候选人的简历能体现出他们跳槽的节奏（除非有不受候选人控制的特殊情况，比如裁员）。因此，无论是电话面试还是亲自面谈，你在评估简历和面试候选人时，应关注他们离职的原因，以便能更好地了解是什么促使他们离开某些公司并加入新公司。离职原因是职业发展的一环，它能够反映一个人的价值观和职业管理策略。最重要的离职原因是离开当前公司的原因：为什么候选人考虑离开他现在的公司，而你的公司又能否满足候选人想要实现的需求？在求职申请或面试过程中评估候选人的离职原因时，你要区分候选人能控制的离职原因以及不受候选人控制的离职原因。2008年经济大衰退的余波引发大量裁员，让许多人成功的职业生涯脱轨，因此，你有必要了解一下发生了什么，以及裁员这件事影响了多少人。相比之下，当候选人计划跳槽时，他们通常把“没有增长空间”作为离职或准备离职、去追求更好工作的首要原因。因此，你要准备好讨论这两种情况，这很重要。梳理一下，你的提问策略可能如下所示。
因重组导致裁员/职位取消
在裁员方面，我们总是要区分集体裁员和个人裁员。集体裁员可能影响数百甚至数千人，所以这显然是个无害、无恶意的离职理由。但是，如果员工被单独裁员，这可能是个危险的信号：公司会遵循渐进式惩处或出于某些原因计划解雇特定的员工，并提供离职补偿。同样，如果候选人可以客观地解释裁员标准，不显出苦涩或是愤怒，那份客观的职业自省可能显示出很高的情商。最后，如果有人从多次裁员中幸存，并且是最后一个离开公司、被要求在最后一天“关掉灯”的人，这很可能说明此人具备极高的忠诚度，该组织很看重他，对他高度信任。当候选人有计划地考虑变动，并给出最常见的回应：“没有发展空间”时，反问回去，看看发展对他们而言意味着什么。对一些人来说，发展意味着晋升到更高的职级；对另一些人来说，发展可能侧重于承担更多的责任（例如海外轮岗或接触其他业务）。还有一些人，将发展潜力严格等同于薪资增长，认为他们没有得到与市价一致的应有回报。那些希望贵司（或任何雇主）弥补他们此前的失败，帮他们维持市场薪酬平价的候选人犯了一个错误。帮助候选人把薪资恢复到市价水平并不是公司的职责，因此，警惕那些期待薪资涨幅超过20%的候选人。谈到“没有发展/成长空间”和职业发展预期时，关键的问题是：
如果候选人回答：“嗯，公司正在裁员，而我现在的主管已经在这个岗位上干了20年，所以我觉得升职机会不多，”这样一来，他在你的公司寻求晋升机会就完全说得通了。但是你要提防这样的候选人：“我预计会在未来6～12个月可以升职。”如果是这样，他们为什么会来这里面试？这种危险信号通常表明候选人没有提及某些事。也许他们还想在现在的公司讨价还价，拿到新公司确切的录取通知后，正好作为筹码；也许他们理论上可以6～12个月内晋升，但现在和上司一起在办公室政治里被踢出局了，感到被孤立。不管怎样，他们离开公司的原因比表面所见要复杂得多，所以，解释你的担忧，问问他们究竟发生了什么：“当候选人说他们有望在6个月内获得晋升，但他们来我们公司面试时，我会变得警觉，显然发生了其他事情，否则他们会选择留下来，耐心地等待升职。你能不能让我更深入地了解背后的故事，这样我就能更好地理解主要是什么促使你来这儿或去其他地方面试？”啊，在雇用关系里，没什么比真相和诚实更重要了，尤其是在这段关系刚开始的时候。你的坦诚将有助于潜在雇主为你设立合理预期，也会对未来的工作关系打下良好的基础。为了确定并突出候选人的晋升偏好，我们的第二个标准是问问他：“回顾你的职业生涯，你是怎样到目前的公司、获得目前的职位的？”这个问题切中要害，它可以帮助候选人完善履历，展现他们职业的起点，如何进入现在的公司并达到如今的职级的。这个问题也可以这么表达：“说说你在现在公司的发展历程吧，让我知道你在现有职位上做些什么。”这种措辞为候选人提供了开放性回答的余地，他们能回顾自己职业生涯的起点，角色随着时间的推移发生了怎样的改变，是什么触发了特定的升职机会（例如，升职是他们自行内部申请的，还是高管直接指派、让他们担任某个职位）。这是一个很好的问题，可以从候选人的回答中提取背景信息，并评估他们简洁、准确地总结大量信息的能力。如果一个候选人8年前开始担任某个职位，现在仍然担任这个职位（即没有职级晋升），该怎么办？当然，就候选人的资历而言，这绝对没问题—谁不希望有人在自家公司的某个岗位上服务8年之久？但是，这个问题本身可能意味着职级本应该有所上升。在这种情况下，候选人可能因为无法回答而感到尴尬。要想轻松化解，你只需再问一个问题：“你在这个岗位上工作了8年，这很棒，那我想问问：这些年，你负责的事情有哪些变化，而随着公司的需求不断变化，你又是怎样做出调整、重新开展工作的？”后面的这个问题能让候选人用不同的方式做出回应，阐明那段时间面临的诸多挑战以及如何适应它们。专业技能和学历背景树立了一个基准，可以帮助你判断到底该聘用哪一位候选人。毕竟，如果候选人具备合格的软件操作技能，或是持有医疗执照、学历认证等，理论上他们肯定有资格成为该职位的入围者。但就像生活中的所有事情一样，仅凭纸质证书或相关经验并不能说明他们在某个特定领域的表现如何，也不能说明他们每天是怎样完成工作的。因此，这么问问看，让候选人参与进来：“1～10分，10分是能力与职位完全匹配。基于你当前对职位的理解，你会给自己打几分？”典型的回答一般是8分，多数候选人不会给出10分，因为他们不想给人留下傲慢自大或百事通的印象，但他们可能也不会给自己7分以下，因为担心你会将他们划为不合格。那么接下来，逻辑上你的问题应该是：“好的，告诉我为什么是8分，什么会让你达到10分？”用这种方式提问可以让候选人正视他们的能力差距，说明为什么接受这个职位有助于激发他们学习新事物。接下来的问题是：“在最初的90天或180天里，你最需要规划、指引和反馈的地方是什么？”和“从职业发展的角度，为什么你将这个职位视作一个好的晋升机会？”再说一遍，让候选人解释一下他们为什么想加入你的公司，这么做的最大动机是什么，以及纵观他们的职业生涯计划，他们为什么总体上把这个机会视作一个很好的选择。对任何面试来说，这都是一个良好的开端，候选人通常会欣赏你的面试风格，因为你在帮助他们把自己职业发展中的点点滴滴串联起来。我的第四个标准，个性匹配或人与人之间的化学反应往往会产生误导。我们都倾向于按自己的喜好来招聘，但最初的喜好并不一定等同于工作上能合拍。由于许多管理者倾向于雇用他们最初喜欢的人并与之一见如故，所以要小心，不要把这个作为首要标准，要把它放在最后。只有当你以一种诊断和冷静的方式深入研究前三个客观标准之后，才能将此问题作为摆动因素。我会在后面进一步讨论“个性”和“个人风格”。然而，现在你要明白的是，将某人和某个特定工作或公司联系在一起的黏合剂，本质上是情感性的，而不是技术性或认知性的，所以，这方面的面试提问策略在面试接近尾声时将发挥重要作用。
来源：本文节选自《招聘、提拔和留住优秀员工》（保罗·法尔科内著），经机械工业出版社授权原创发布。
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