太钢集团的人力资源管理变革

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有的部门平均分配奖金，有的部门按照工资的系数分配，大多数的部门只有奖 惩制度，没有考核规定。有的部门虽然有绩效考核和奖金挂钩的管理规定，但 不完善，实际操作中也没有按规定执行，奖金的发放还是看领导的意图。 2002 年，太钢的外部竞争环境发生了巨大的变化。一方面，世界性的不锈 钢供大于求的出现，导致了不锈钢市场价格的大幅度下降，出现了 1300 美元/ 吨的低价位。尤其是低附加值钢材价格持续下跌，世界上许多钢铁企业都在加 强新产品开发，增加高附加值产品的比例。另一方面，欧美、日本等不锈钢大 企业由于本国的不锈钢消费量日趋饱和，都加快了向中国产业转移的步伐。从 1998 年开始，德国在上海、日本在浙江宁波、韩国在江苏张家港和山东青岛、 台湾烨联在广州分别建立起合资或独资不锈钢企业，抢占国内市场。同时，国 内许多钢铁企业纷纷新上不锈钢项目。一些民营性质的小不锈钢企业发展也很 快，利用其低价优势占据了一定的市场份额。 在这种内外堪忧的形势下，太钢的领导层开始了认真的思考，通过几次领 导班子会议的商讨，提出了以精简人员来降低成本、提高效率，进一步提升公 司竞争力的思路。在这一思路的指导下，公司领导班子初步形成了在两年内通 过多种形式减员 15000 人的目标。其中，按照年龄划定界限，进行大规模“内 退”成为重点方式。原则上男职工 50 岁、女职工 40 岁要求离岗，个别优秀骨 干人才可推迟内退年龄。待遇方面，内退职工的年收入定为 11000 元。对于各 个二级单位，实行“减人不减资”的政策，也就是各个单位的工资总额固定， 不随减人发生任何变化，这样一来内退人数越多，留下的在岗职工的所得收入 越高。根据这一指导意见，由人事处牵头拟定了内退方案，初步的内退方案经 过领导班子的多次讨论和反复修改后形成了较为明确的内退方案。这个方案被 拿到职工代表大会上进行讨论。
2 职代会上的讨论
讨论会由陈总亲自主持，简短的开场白后，陈总直接切入主题： “现在的情 况，大家心里都很清楚，亚洲金融危机刚捱过去，又面临加入世贸后的严峻挑 战。现在的太钢已经在“十大钢”排名之外了，给大家说个数据大家心里就有 数了，韩国浦项的不锈钢年产量为二百多万吨，用工仅仅是一万六千人左右， 而我们现在的不锈钢年产量不过才一、二十万吨，但是人员已经达到了六万七 了。现在欧美、日本、韩国这些全球知名钢铁企业都来抢占中国的市场。在这 种情况下，如果咱们还不精简人员应对挑战，后果难以想象。这次我们根据公 司的实际情况拿出了一个内退方案，下面请何处长给大家介绍一下。 ”
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