HR部门招聘能力差，用人部门总被坑？专家：事情交代的不到位，难怪有分歧
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单锋：人力资源管理和心理学应用资深顾问
部门领导想要招聘的人员对应的关键能力和素质要求标准，与HR部门和非HR部门的面试官要求真的一致的吗？
其实大家都知道这个很重要，但真正做到的可能少之又少。
举一个例子，现在越来越多的企业管理者希望候选人能够有较好的稳定性，所以一般给会对HR说：“刘经理，你们招人的时候最好招一些稳定性好一点的，做事情踏实、稳重一点的。”
说到稳定性好，我们都知道什么意思。
但是我们也碰到过这样的问题：人力资源招进来的这个人他认为稳定性很好，可是送到用人部门以后，用人部门就给退回来了，或者投诉你说这个人的稳定性太差。
HR自己可能还有疑问，认为自己招的就是稳定性好的，怎么就变成不好的呢？
我们换一个角度思考一下：用人部门对稳定性、踏实、敬业的定义与HR在招人的时候对这些要求的定义是不是可以画等号呢？
我们针对这个例子分析一下，首先百度对稳定性是这样定义的：
一、情绪稳定性：脾气好，不易怒，情绪自控力较好，情绪起伏波动不明显；
二、性格稳定性：性格好，性格健康，偏正向、不偏激、不消极、不浮躁；
三、职业稳定性：过往工作经历专注和稳定；未来职业规划清晰，可持续、可发展；
四、人际稳定性：健康的人际交往价值观，具备可持续的，和谐的家庭、职场、社交关系
这些都是稳定性。
那具备这四个条件的人有没有？
我相信有，不过应该不多。
因此我和用人部门沟通的时候，我会说：“稳定性一、二、三、四、你要哪一个？”
经理可能会说：“这些都挺好的，你给我招一个吧。”
“没这样的人，有的话你给多钱？”
“那你给我招一个职业稳定性好的吧，然后再考虑一下人际稳定性。”
“好，我明白你的意思了。”
这才是用人部门与HR部门达成标准，形成共识。
因为统一标准和要求以后才知道我们需要招的是什么样的人。
用人部门需要什么样的人，HR部门就负责招什么样的人，如果招不到，再提前与用人部门沟通。
讲到这里大家会发现，原来企业存在的招聘面试的痛点，其实背后是有原因的。只有找到了原因，才能够找到对应的解决方法。