HR部门招聘能力差,用人部门总被坑?专家:事情交代的不到位,难怪有分歧

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单锋:人力资源管理和心理学应用资深顾问

部门领导想要招聘的人员对应的关键能力和素质要求标准,与HR部门和非HR部门的面试官要求真的一致的吗?

其实大家都知道这个很重要,但真正做到的可能少之又少。

举一个例子,现在越来越多的企业管理者希望候选人能够有较好的稳定性,所以一般给会对HR说:“刘经理,你们招人的时候最好招一些稳定性好一点的,做事情踏实、稳重一点的。”

说到稳定性好,我们都知道什么意思。

但是我们也碰到过这样的问题:人力资源招进来的这个人他认为稳定性很好,可是送到用人部门以后,用人部门就给退回来了,或者投诉你说这个人的稳定性太差。

HR自己可能还有疑问,认为自己招的就是稳定性好的,怎么就变成不好的呢?

我们换一个角度思考一下:用人部门对稳定性、踏实、敬业的定义与HR在招人的时候对这些要求的定义是不是可以画等号呢?

我们针对这个例子分析一下,首先百度对稳定性是这样定义的:

一、情绪稳定性:脾气好,不易怒,情绪自控力较好,情绪起伏波动不明显;

二、性格稳定性:性格好,性格健康,偏正向、不偏激、不消极、不浮躁;

三、职业稳定性:过往工作经历专注和稳定;未来职业规划清晰,可持续、可发展;

四、人际稳定性:健康的人际交往价值观,具备可持续的,和谐的家庭、职场、社交关系

这些都是稳定性。

那具备这四个条件的人有没有?

我相信有,不过应该不多。

因此我和用人部门沟通的时候,我会说:“稳定性一、二、三、四、你要哪一个?”

经理可能会说:“这些都挺好的,你给我招一个吧。”

“没这样的人,有的话你给多钱?”

“那你给我招一个职业稳定性好的吧,然后再考虑一下人际稳定性。”

“好,我明白你的意思了。”

这才是用人部门与HR部门达成标准,形成共识。

因为统一标准和要求以后才知道我们需要招的是什么样的人。

用人部门需要什么样的人,HR部门就负责招什么样的人,如果招不到,再提前与用人部门沟通。

讲到这里大家会发现,原来企业存在的招聘面试的痛点,其实背后是有原因的。只有找到了原因,才能够找到对应的解决方法。

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