对聪明人的人类学研究——华尔街的日常生活与矛盾 | 集赞赠书 | 田野拾遗
谈到人类学研究，公众首先会想到少数族群、原始部落、偏远落后地区等等，然后就是耐得脏、吃得苦、喝得酒、经得难的田野调查工作，抑或是各种新奇的事物。今天推荐的《清算》则给我们展示了人类学研究的另一种面向：对精英群体的民族志观察。大多数人遥不可及的华尔街投行精英究竟如何工作如何生活？名校毕业生的聪明是华尔街的金融工作是必要的吗？他们从哪里来、关系又如何？经出版社授权，田野拾遗分享该书两个章节，一起看看人类学家是怎么研究聪明人的。
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书名：《清算：华尔街的日常生活》
作者：何柔宛（Karen Ho），普林斯顿大学人类学博士，明尼苏达大学人类学系教授
出版社：华东师范大学出版社
试读1
全球金融市场中主导地位的合法化：显而易见的聪明文化
华尔街作为全球专家地位的形成和合法化是从世界上最优秀的人开始的。以最为基础性的聪明作为先验前提和平台，投资银行创造了最优秀的全球化员工（并且掩盖了他们潜在的金融建议的负面影响），而这反过来将投资银行在全球市场中的支配地位合法化了。华尔街的身份和它的商业战略的手段，完全依赖于与精英学校的亲密关系，这就确保了它在金融市场中的专业技能、地位和影响力。而它的全球权威取决于能否吸引“顶级人才”。在投行，聪明是一种巅峰地位，在每天的话语与实践中，“全球化”和市场主导地位自然地联系在一起。而涉及招聘这一问题时，“世界上没有人能够做你们（华尔街投行）这些人做的事情”，也很少有谁能够冒更大的风险，因为投行招聘的不只是一些年轻的雇员；他们招聘的是这些人作为全球金融市场中专家的地位。
投行对普林斯顿自身“荣耀”的绝对依赖——包括它的名字、它的声誉、凝结的能力与智慧，以及全球化的文化资本——在社会经济衰退中被完全放弃。面临经济的艰难时期时，华尔街会立刻进行残酷而持续的裁员。然而，华尔街对精英学校的依赖意味着即使在经济衰退期，当他们不知羞耻地通过裁员来为他们的高管保留充裕的奖金池时，他们也没有停止在他们偏爱的那些学校里活跃地招聘。当我向J·P·摩根通信技术行业的副总裁，曾在加拿大接受教育的艾哈迈德·贾马尔，询问关于华尔街和它的文化实践中哪些部分令他印象最深时，他的回答并不令人感到陌生：
首先，你所观察到的华尔街，对我而言，首先就是员工的质量……当然这里有一些例外，但你将这儿的员工质量与其他行业相比较，（就会发现）——他们绝对只招聘最优秀的人。这里非常强调招聘最优秀的员工。即使在变迁和企业重建的年代，你知道的，这种招聘人才的努力从未停止。他们总是积极派员工去最顶级的学校，然后招聘最优秀的人才。
就像即使在牛市也有裁员发生，在经济衰退、市场崩盘的时候（投行）也会持续在精英学校进行招聘。吉梅内斯·李是麻省理工学院斯隆商学院的MBA学生，他说，从一个精英学校的学生的视角、从大学招聘或者就业指导中心的角度来看，投行在其声誉方面犯下的最主要错误在于其对招聘流程管理不善——招得太少，关系弱化，录用协议的毁约。在2001年市场崩盘及后续的余震当中，亚历克斯·鲁瓦尔卡瓦在《哈佛深红报》一篇颇有预见性的文章中就嘲笑了那些投行，因为居然想要在2001年“削减”在哈佛大学的招聘（计划）。例如，他观察到，“一所投行的核心竞争力……这些企业带给世界和股东的真正价值是他们在招聘那些从常青藤学校刚毕业的新面孔中表现出来的无可匹敌的能力。”他继续说道，“请记住，只有那些不能创造任何价值的企业才会通过雇佣最好的人才来显得充满活力和创新性，这样可以混淆事实，实际上他们只是在做一些无意义的工作。”因此他建议投行“多带些玩意儿来”，把他带到“资本格栅”餐厅去，出现的时候穿着一身不亚于“2000美元的杰尼亚西装”的衣服；他希望“从一个潜在雇主那里获得最好的”。正是那些“与董事总经理们的铺张的晚宴，那些饰有摩根士丹利标识的压力球，那些毫无止境的第一轮、第二轮、补充面试，现场与线上面试，群面、案例面，正式的和非正式的面试”使得“我同辈中最优秀的人追随你们的疯狂，被喂得脑满肠肥，穿着爱马仕的衣服，天一亮就拖着身子从市中心的大街穿过，直到深夜才带着项目建议书满大街地打车回家”。在一篇题为“大四的觉悟”的文章中，《哈佛深红报》的作者艾伦·维兹比基，与鲁瓦尔卡瓦一样，警告他的同学们，“大多数公司想要你们的程度远远高于你们需要他们的程度。”这是“招聘中不可告人的秘密”。可以说，维兹比基作为一个“地道”的参与式观察者，一针见血地指出了“管理咨询公司和投行在互相激烈竞争，只能依靠吸引名牌学校的毕业生来提高他们的声誉”。
忙碌的投行精英
聪明被战略性地运用在了支撑华尔街的合法性、日常的实践以及投行家们作为全球能动者中精英群体的影响力上。投资银行当然要冒很多风险来利用哈佛和普林斯顿的“晕轮效应”，使华尔街独特的金融手段能够在美国企业中得以被接受和传播的部分原因就在于它们与这种精英主义的密切关系和对其进行的战略性利用。我的受访者强调，当投行企图赢得金融业务或者与客户达成交易时，让那些常青藤们去主持商谈一般都很有效，即使他们毫无经验可言。当企业得知一个“普林斯顿或哈佛的人”将参与项目时，他们通常更愿意做这笔生意。例如，在一家华尔街投行和他潜在的客户初次会面时，董事总经理通常会介绍“交易团队成员”（副总裁、经理和项目上的分析师）作为开场，其明确目的在于使客户敬畏他们的聪明和由此而带来的专业感。整个演讲（都包括在“项目建议书”中）不只包含了商业策划案、市场概述和竞争者分析，整个项目的金融基本原理和影响，同时还包括相关的个人资料和团队成员的照片，这是在煞费苦心地展现出他们富有声望的机构背景，同时也简要描述出他们在客户商业领域中的项目经验和行业知识。在叙述业绩的过程中，我的受访者们描述了一个项目经理是如何在会议开始时，通过“介绍这些行家”来支撑华尔街声称客户将会拥有“世界上最聪明的人来为你提供咨询”的话语：“在摩根，我们只有最优秀的”；“在高盛，我们有最充足的人才库”；“这个人曾经去过世界上所有最优秀的机构”。通过利用精英机构的光环，将他们自己描述为比美国企业更聪明、更有见识、更先进的，投行构建了一个在市场与常青藤联盟大学之间相互强化的联结：因为我们有“最聪明的人中的最优秀的人”为我们服务，于是我们对整个市场的观点就必须得到相信，我们设想的交易就必须被执行。出于同样的原因，他们这种内化的聪明就可以抹去他们的金融实践和建议通常会导致股东价值的崩溃，企业的衰退和金融危机的事实。聪明也可以掩盖权宜的（有害的）短期决策。
聪明可以确立市场主导地位，不仅是因为明确存在着对才干与公信力的预设，同时也是通过一种前提，即聪明是具有空间性的，它作为全球市场领导力的内在决定因素和诠释者应该正确地传播、开拓，它有必要被展现出来。例如，2000年，美林证券和摩根士丹利在普林斯顿大学举办招聘宣讲会时，两家公司的招聘者都鼓吹着精英机构、超凡聪颖与全球化平台的内在联系，就像当时高盛在我参加的第一场招聘活动上所做的宣传一样。主题发言人大卫·派勒，是固定收益部门的董事总经理（同样也是普林斯顿1971级学生），阐述了摩根士丹利的愿景是“成为一切领域中的佼佼者”。
这只是那一学年向普林斯顿在校学生发起的猛烈攻击之一。使用“全球性的”这样的字眼表达了投行“实时的”市场权力、速度、连通性、洞察力与专业性。
2008年金融危机后，华尔街金融精英逐渐流向硅谷科技创业公司。
我们的目标是成为卓越的全球企业，保持我们现在已经取得的地位——最优秀的。我们希望我们的员工每天早晨进入工作后的时时刻刻知道我们是最优秀的，并且总是在努力保持巅峰状态。我们是全球性的；如果你不是全球性的，那么你无法成功……员工是我们唯一最重要的资产……我们的员工是世界上最聪明的……这个世界上没有人是我们无法接触到的，那是多么强大的力量啊。我们参与一切，我们有着雄厚的资金和人力资产，同时我们也希望招聘那种总是想要更多、不喜欢变成第二的那种人……我们的主旨就是“以世界为舞台”。
同样地，美林银行的首席招聘官，一位白人男性董事总经理，声称能够在美林工作的关键原因在于它的“全球足迹：它是如此地全球化，你可以去你任何想去的地方”，还在于它的“文化”，其核心特征就是充满了“华尔街上最聪明的人”。这一环节结束后，另一位白人男性董事用词考究地问道，“对美林银行来说，‘全球性的’意味着什么呢？只是意味着你在法兰克福和东京拥有办公室么？不是，其含义肯定不只是‘全球范围的’，而是它意味着你是主导者。”他继续说，“美林在所有产品领域与其他任何人相比或者实力相当，或者强于它们；我们有着顶级团队的心智。”
在这些世界观中，聪明和精英地位创造出了华尔街文化上的优越性，它的职位就好比精英管理下优秀的“典范”，反过来也成为传播华尔街文化和主导地位的正当理由与催化剂。这些演讲者，通过“世界上最聪明的人是如何到华尔街工作的”这种咒语一样的语言，喋喋不休地强调着对投行的精英主义而言，集体的精英制度是组织的基本原则。与此同时，回想一下摩根士丹利那个怀疑凯特·米勒的“聪明度”的资深银行家，只是因为她“选择”了就读斯贝尔曼学院而非世界上最“优秀的”大学就得此判断。这中间暗含的假设就是常青藤联盟大学毕业的学生不仅是血统上的传承者，更是一种全球化的、世界性视野的，有着良好市场悟性的人，这些都是造就金融市场影响力的关键先决条件。通过到处宣扬这些机构和个人拥有普适性的聪明这块招牌并认同这种观点，华尔街投资银行建构起“最优秀的文化”，并导致了他们在市场中的全球领导力和不证自明的正确性，这不只有助于扩张，而且在很大程度上影响了美国企业和金融市场的方向。以聪明和精英主义为根基，他们向世人宣告自己在全球社会秩序中的地位，包括他们的企业正在如何努力来重塑全球商业格局，以及他们为员工提供的全球化的机会。那些强大的行动者围绕聪明建立了全球化的亲属关系，这正是全球金融网络的构成要素。当这种亲属关系与那些资源充沛的企业的紧密联系，会刺激金融交易和金融资本的不断积累。聪明的文化在全球范围内传播，合法化了金融在全世界的影响力，同时也将这种帝国主义实践变得自然化，从而创造了金融的主导地位。
试读2
哈佛毕业之后上哪儿再去寻找“哈佛”？这种复制的推力极其强烈，令人备感折磨。就像德文·彼得森观察的那样：“也许最难克服的是放弃社会地位和精英生活方式这一本质上就很艰难的任务。”
精英网络
“华尔街大学”：亲属关系网络和精英扩展
华尔街和精英学校们一起努力来培养和开发这种“寻找下一个哈佛”的需要，在这一过程中创造出一种能够深化每个机构的梦想、目标和实践的共生关系。华尔街得益于与这些重量级的常青藤学校的长久历史关系，这种关系为美国企业培养了一代又一代的金融家和咨询师。自从1980年代开始，就是这一时候，华尔街开始努力巩固自己在很多美国企业中的专业影响力，这些历史关系已经转变成庞大的服务提供网络。投资银行已将自己塑造为精英学校毕业生的首要目的地，作为将华尔街掌控美国企业加以巩固和合法化的一部分，不管这一建议的“质量”如何。并且，在过去的25年中，学生们对于保持他们精英地位的焦虑不断加剧，使得华尔街成为一个比以往更加吸引人的可能选择，这至少保持到2008年中期。我认为，正是这些演变，一齐造就了一种“聪明者生存”的文化。
直到1980年代早期，华尔街都没有成群结队地在精英的东海岸学校招聘学生。在整个20世纪中叶，精英学校的毕业生们感兴趣的商业职位都是一些工业、航空或化工企业的管理培训生项目，而不是华尔街公司。几十年里，一般而言，对于大多数企业而言，“开放的”招聘并不是一种标准动作：常青藤的毕业生们依靠家庭的财富与社交网络，进入研究生院，或者通过“‘老男孩’社交圈”被一些金融或企业聘用并获得快速提升、培养；大多数的常青藤教员，渴望将象牙塔模式传承下去的，都被“招聘激怒了”。在1950年代的哈佛，华尔街的金融家们只是从大学部修建好的民用住宅里招聘很少的一些人，通过在诸如罗威尔舍院的公共休息室和艾略特堂的餐厅中举办一些氛围亲切的小型见面会和研讨会。这些招聘都是小规模的，因为在大萧条之后，人们对证券市场的兴趣骤然下降，而华尔街也不再是那些充满活力和雄心壮志的在校学生的第一选择。此外，华尔街和其他的一些企业也在商学院招聘管理者，而不是着眼于本科生培养计划。一般而言，对于中上阶级和中产阶级而言，战后经济平稳，毕业找工作并不是那么令人焦虑，而到了后来，焦虑才如影随形。大多数精英毕业生的就业都是“未来工作唾手可得，以至于他们从不需要寻找”。注意到一种“毕业后就工作”的“趋势”，《哈佛深红报》的作者杰弗里·森杰报道称，直到1984年，大多数哈佛、耶鲁和普林斯顿的毕业生在毕业后才开始找工作；在1974年，只有三分之一，而在1959年，只有十分之一。例如，带着一种令人意外的些许焦虑，《哈佛深红报》在一篇名为“失业的‘72级’”的文章中写道，“出于选择或者出于运气，1972级超过一半的学生发现他们毕业后无处可去，无工作可做。”罪魁祸首并不是经济上的困难时期，这是因为事实上“那些计划开始商业生涯的学生并没有意愿做出长久的承诺”，而且那些即将继续读研的人“也希望在学术训练之后得到休息”。值得铭记的是越战时期的校园文化比起后来，对大型企业充满了敌意，（例如）1967年学生抗议凝固汽油弹制造商陶氏化学公司企图在哈佛招聘这件事就可以证明。
1980年代，由于华尔街投行在对美国企业不断增长的影响力中获得了巨额利润，他们开始大规模地从精英学校招聘，创造出两年的分析师项目，目的明确地希望将本科生从学校吸引出来。这些新的员工骨干，不再是从家庭、朋友和亲密商业伙伴的小规模网络中挑选而来，而是将更多的优秀标签贴在他们招聘的高校上，从而使员工招聘得到了合法化。替代个体的精英家庭的是那些精英的“普林斯顿”或“哈佛”家族，主要依靠新的基于校友的亲属关系，而不是“老男孩”社会网络。回想我自己初入“普林斯顿家庭”的经历，即1995年我参加的最早的招聘会，那位已经是高盛董事总经理的普林斯顿校友强调听众是“普林斯顿大家庭”的成员，来建立一种“我们”之间的联系和精英选择的感觉——就像不是每一个人都能成为普林斯顿的学生，投行也不是所有人都能进入的职场。“普林斯顿的女校友是最优秀的分析师。”在这一过程中并不将女性和少数族裔排除在外是精英管理这一崭新意识形态的关键一部分。
宾夕法尼亚大学沃顿商学院
尽管，将专属性扩展到所有校友可能会稀释精英主义，表面上看，构成这一精英——机构——校友的坚固连接的是从沃顿蔓延到华尔街并弥散着的有关“最优秀的”类属文化。通过吸引大量的精英学校校友到华尔街，投行和大学一起创造了一种精英主义的扩展和转移，经由我称作“人类亲属关系桥梁”的这种途径。例如，在2004年，当高盛首席执行官汉克·保尔森向沃顿商学院MBA学生发表主题演讲时，他在宣布“2004年高盛营收达到230亿美元”后的第一点就是，“公司的重点就在于‘聘用和保留那些最优秀的人’来保持这种‘卓越的文化’”。保尔森之后着重强调了与沃顿商学院亲密的、深厚的关系，声称“2004年从这所学校录用到高盛工作的人数超过整个国家中其他任何一所学校”。
当哈佛或者普林斯顿的教育被视作规范性的“基准”血统，这就变得非常平常，同时也是集体性的、大范围的，甚至是普适的。华尔街式的“聪明”，在于某种意义上是“通用的”，正是这种精英主义的观点扩散成一种司空见惯的事，“聪明”普遍流传，巩固了华尔街不平凡的头衔。特别是，认为华尔街每一个人都是“聪明”的，都来自于普林斯顿或哈佛，这种观点已经成为一种预设；由此，这种“聪明”就普遍适用于这一阶层或这类的所有成员，并且是通过一种自然化的，完全是描述全体员工的方式。关于华尔街式聪明的概念如此根深蒂固，以至于无须强调是“特别”或有资格的；于是，聪明就不再是一个“品牌名称”或外部的标签，而是一个总括性的，对所有投行家们的全方位概括。华尔街通用的聪明如此广泛，意味着全球范围内适用于所有成员。当然，虽然普林斯顿和哈佛是顶级的“商标名称”，他们在华尔街的普适地位更加深刻地证明了功绩的累积在投行是多么地特殊。
与普遍认为是聪明的投行家们的密切关系保证了那些学校在美国文化中的社会特性能够得到扩展和巩固，与此同时，巧妙地掩盖了其中的规范性和未被注意的特权。而那些耀眼的投行家，总是努力寻求普遍意义上的同类性（和普遍意义上的聪明），会在日常生活中感到内在矛盾的冲击。凯特·米勒发现，“当我在摩根士丹利工作的时候，由于伴随的各种负面刻板印象，我从未如此强烈地感到自己是一位黑人女性。”她选择了（或者说是被劝阻）不在投行里继续追求自己的事业，所以她的故事展示了某种意义上对华尔街文化与价值观的疏离。她用这种方式来描述她的早期工作经历：
我觉得人们看到我时，第一印象不是一个被分析师岗位录用的聪明的人，而是一个黑人女性。而且与我一起工作的大多数人都很少有与其他种族接触的经验。我确定其中的一些男性在职场中都很少接触到女性。即使整个行业都做出了很多改革来更加接受女性，但我始终认为白人男性经理更加偏好与白人男性分析师一起工作。
这种排外的模式，即白人男性副总裁选择白人男性分析师进入他的团队，耶鲁毕业生寻求与其他的耶鲁校友一起工作，很大程度上影响到了米勒继续在“更高级”的项目中工作和与可能的职业导师联系的可能性。很多第一年的分析师通过各种正式与非正式的母校联谊活动结识更高级别的银行家们。米勒辛酸地发现，“如果你是一个来自达特茅斯的分析师，而且有15位来自达特茅斯的董事总经理，那么你就会认识这15位经理。那么，如果是斯贝尔曼学院毕业的呢，你猜会怎样？在这里没有董事总经理、副总裁，甚至没有经理是毕业于斯贝尔曼学院的”。鉴于在金融亲缘网络中，驱动商业和社交机会的聪明和成员身份很大程度上取决于精英机构和一个人与这种秘而不宣的、通识规范的密切程度，米勒这种作为来自斯贝尔曼的黑人女性的多重身份，使得她被认为是不聪明的、缺少同类的，再延伸一点，就是不太像一个投行家。
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致 谢
中文版序言 写在《清算》出版十年后
导 论 人类学走进华尔街
第一章 领导权列传：关于聪明文化、投资银行的招聘与建造
第二章 华尔街的入职培训：剥削，授权和努力工作的政治学
第三章 华尔街的历史叙事与股东价值革命
第四章 股东价值的叙事起源及其新古典主义经济学基础
第五章 裁员者面临裁员：工作的不安全性与投行的企业文化
第六章 流动的生命，薪酬体系和金融市场的制造
第七章 全球的危机与杠杆支配
参考文献
英汉人名对照表