头冷脚热八分饱：如何摆正“团队”与“核心”的关系？

长寿的秘诀是“头冷脚热八分饱”。作为企业的核心人物，要想使自己的企业长寿，也应该如此。“头冷”就是要始终保持头脑冷静；“脚热”就是要脚踏实地、扎扎实实做好事，不要跃进；“八分饱”就是做事要留有余地，不要太满了，满则溢出。

作者：景素奇（中国猎头专委会（中国猎头协会）副主任兼秘书长）

人们往往要么肯定核心人物的作用，而弱化核心团队的作用；要么肯定核心团队的作用，而忽视核心人物的作用。而现实表明：创业成功并能持续发展的企业，大多既有关键的灵魂核心人物，又有强有力而相对稳定的核心团队。核心人物和核心团队的同时存在，几乎成为了企业发展壮大的必要条件。

核心人物犹如头脑

有谁见过没有核心人物而能打天下的团队呢？恐怕没有人能举出来。无论任何组织，没有核心人物如同一个人缺少脑袋一样，是不可能存在的。有人说西方的企业是靠治理结构来保持组织机构运转的。然而，正是这些相对科学的治理结构保证了核心人物的产生和核心人物正常行使权力，正像IBM聘请到郭士纳一样，是完善的治理结构和治理机制在起作用。在中国，因社会文化的特色差异，且市场化的道路还很短，就更凸显了核心人物的作用，如：联想的柳传志和海尔的张瑞敏。

现实中，很多企业都是因核心人物的出现而繁荣，又随核心人物的离去而立即衰落。而更多的企业因始终没有强有力的核心人物，一直半死不活或过早夭折。

有这样一家生产体育用品的企业，七个人一块创业，其中不乏眼界高远的雄才之人。在创业初期，大家群策群力，有钱出钱，有智出智，都把自己最优势的资源用到企业的发展上。因此，在相对很短的时间内业务市场就启动起来，见到了经营性现金流。这七个人具备了发展成为核心团队的雏形。然而当企业刚刚见到模样时，市场发生了变化，七个股东之间便因企业下一步的发展战略而产生了争执。尽管七个人也有所分工，但因没有事实上的核心人物，谁也不服谁，耗了半年仍形不成决策意见，企业处于停滞状态，刚刚萌发出的业务幼苗很快萎缩。于是员工无事可做，陆续离开。最后企业亏损严重，资不抵债，名存实亡。股东们看没有利益可争了，便相互埋怨，甚至仇恨。于是创业团队开始裂解，在不到半年的时间里，分成四块，最后是谁也没干成。

核心团队犹如脊梁

某家企业成气候了，社会往往把目光集中在一个英雄人物身上，似乎这个英雄人物包揽了一切。其实不然，在英雄人物背后，且不说有庞大的企业团队和广泛的社会支持，而且必然有一支至少两到三位主要高级管理人员与这个英雄人物组成的核心团队，遇事共同出谋划策，运筹帷幄，一同承担压力和风险，一同迎接困难，一同战斗和前进。英雄只是实现集体梦想的领袖角色，正像汉王刘邦、谋士张良、行政长官萧何以及战将韩信一样，组成了西汉王朝打天下的核心团队。相反，其主要竞争对手楚霸王项羽虽然英勇善战，却因为没有核心团队，最终自刎乌江。试想，如果刘邦没有张良、萧何、韩信这些核心团队成员，也像项羽那样孤家寡人，估计永远也只是个市井混混儿，连参与角逐天下的资格也没有。

现实中，许多企业老板的经营能力都非常强，尤其那些走江湖跑买卖过来的老板，独惯了。尽管企业也做到一定的规模，很想再往大里做，然而就是做不起来。因为企业一直形不成核心团队，老板连商量事情的人都没有，只能是一个人决策，一个人去推动执行，甚至还要监督考核，纯粹是一个十足的工兵老板，整天忙得晕头转向，累得筋疲力尽，却难再上一级台阶。即使想引入风险资本，但是投资家一看企业组织结构，发现根本没有管理团队，也会望而却步。所以，缺乏核心团队的企业，就如同人缺乏脊梁一样，是不可能直立于社会的。

核心团队与核心人物的基因

第一种：原是血缘关系。创业团队成员是血亲和姻亲关系，大家不仅感情上近，而且相互非常了解，信任程度最高，同时也是利益攸关程度最紧密的关系群体。这样的创业团队可真正称得上一损俱损，因此奔向成功的信念一致程度最高，是天然的核心团队。这样的核心团队一般不用经过磨合就直接产生了核心人物，因为核心人物在这个家族群体中平时就已经有了。无论其是否冠有头衔，都无关紧要。这种核心团队和核心人物是天然的，是最牢靠的，同时也是战斗力最强的，创业前期成本最低，创业最容易成功。这样团队的缺陷是资源的一致性比较高，能力匹配程度相对较低，后期家族成员会极大地阻碍企业进一步的成长壮大，企业向外部开放时难度较大。

第二种：原是同事关系。这些人有长期的默契合作，相互了解，感情上近，信任程度较高，跳出原来组织创业时可以迅速形成核心团队。如果原来是上下级关系，出来后更可以快速产生核心人物。这是最直接、最快速、最有效的产生核心团队和核心人物的方法，而且这种方式产生的核心团队其成员之间的能力匹配程度较高，互补性较强。缺陷是原角色与新角色的重整有一定难度，由原来的相对过大集体日子到新的过小集体日子的习惯改变起来有一定难度，而且容易把旧有的组织文化中的弊端复制过来，容易形成文化小圈子，不利于企业纳新和创新。

第三种：原是真正的朋友关系。无论是同学、同乡、战友，还是没有直接利益纷争的朋友关系，通常大家相互了解，脾气相投，理念相对趋同，信任程度较高，便于形成核心团队，核心人物一般是由这个非正式群体中那个小诸葛、“老大”、社会影响力大者或资源相对关键、重要的人担任。缺陷是原来角色平等，性格相投，缺点类似，资源优势网络趋同，大家理想色彩比较重，真正要形成执行力比较强管理体系还需要长期磨合的过程。做朋友很好，做有隶属关系的同事则不一定行，这是考验这种创业团队能否形成核心团队和核心人物的关键。

第四种：原是利益相关的朋友关系。这种朋友关系是基于利益前提认识的，大家相互有一定的了解，行业背景趋同或相关，利益结合紧密，资源互补性较强，目标非常单一，就是赚钱为目的，容易快速切入进经营工作中。缺陷是虽资源容易互补整合，但团队不容易整合；大家相互了解，但了解的多是侧面；大家虽资源互补，但能力不一定互补；虽口头上称友谊第一，但自身利益却是最看重的，大家纯粹是利益捆绑的团队。因此，这样的关系群体要形成核心团队困难重重，产生核心人物更是难上加难，要解决这些问题需要用完善的治理结构来约束。

核心团队要分裂怎么办？

企业在创业发展过程中遭受重创的主要原因之一，是核心团队成员的离去。无论什么原因，核心团队成员的离去都会极大地削弱企业的抗风险能力，打乱企业正常的前进步伐，甚至直接威胁企业的生存。因为核心成员的离去大多是另立山头，或者是跑到竞争对手那里去。所以，如何妥善处理核心团队成员的分裂是企业治理的重要课题。

首先，从股东会的角度来看，如果核心成员是注册股东，那么首先就应当立下规矩，甚至直接写进章程里面：任何核心团队成员不得主动离开团队，如侵犯了公司利益，股东会有权开除，且离职后限定时间内不得另立山头做同类公司，不得加盟同类企业等等，否则追究法律责任。

其次，如果核心成员不是股东，而是高层管理人员，那就要严格劳动合同、保密协议，并限定离职办法等，规定不得离职的有关情形。当然，符合规定离职者如何补偿的问题，也都要提前说明。

核心人物拖后腿怎么办？

团队的核心，在于“团”字。一群有才的人按照一定的规则组成一个完整的、封闭的系统，就是“团”。“团”包含有三层意思：第一层，人才；第二层，组织规则；第三层，完整封闭的系统。

团队的核心是人才，而人才的才能在团队的发展过程中是不断提升的过程，首当其冲的就是核心人物的才能要持续不断地提升。为此，作为团队的核心人物，就必须持续不断地提升自己，勇敢地否定自己，学习和接受新东西，适应市场和环境变化。所以，企业的核心人物必须走在时代的前列。

一旦核心人物固步自封，企业也就很难前进了。怎么办？对此，许多企业都束手无策，因为企业在诞生时没有考虑到这一点。所以，企业就应该从企业的章程上入手，规定核心人物如果起不到核心作用，不能领导企业前进了，就应当有罢免机制，同时规定新的核心人物产生办法，防止核心人物在核心岗位上不作为。即使章程上没有写，也可以通过股东大会或董事会，制定核心人物罢免机制和生成机制，逐渐在实际工作中形成完善的治理机制。

核心人物独裁怎么办?

核心人物是核心团队成员之一，对核心人物的防范重点是防止独断专行，防止核心人物的权力垄断导致其一意孤行，继而给企业带来颠覆性的危机。

为此，主要是从治理结构和治理机制两方面入手。首先，从股权结构入手，防止某一股东的股份超过2/3，甚至不超过1/2，这是防止专断的最后的法律防线。也可以规定股东大会召开机制，规定股东大会讨论的内容，什么性质的内容必须由股东代表数量的多寡来决定，什么事情由股份多少来决定。这些也许不可能在最初都制定好，因而需要不断通过召开股东会来明确规定。在董事会层面，要制订董事会的表决机制，规定违反表决机制如何处理等等，从根本的结构上和机制上，防止核心人物专权。

“核心”如何才能长寿？

听《中外管理》的杨沛霆教授讲过一位英国百岁老人长寿的故事，说长寿的秘诀是“头冷脚热八分饱”。作为企业的核心人物，要想使自己的企业长寿，也应该如此。“头冷”就是要始终保持头脑冷静；“脚热”就是要脚踏实地、扎扎实实做好事，不要跃进；“八分饱”就是做事要留有余地，不要太满了，满则溢出。

企业的核心人物最初带领核心团队和全体成员创业成功，取得了令人眼羡的业绩后，就会在企业组织内外众多人的吹捧声中开始头脑发热，于是不脚踏实地，做事情往往过头，超越自己及团队的实际能力，干企业根本干不了、甚至不该干的事情。于是企业也就开始出问题，本想长命百岁，结果很快一命呜呼。

从跟随者的角度来看，核心人物刚开始也许并不是核心人物，并没有那么大影响力，只是在实战中持续地打了胜仗，在核心团队中赢得了威信，继而创业的传奇故事经过艺术加工在行业内流传，在社会上走俏，内外的双重催化作用导致员工的崇拜，最后上升到盲目狂热崇拜的程度，无论核心人物说什么都不加怀疑地赞同，即使核心人物说错了或做错了，团队成员也以创新的名义来理解，或者畏惧而不敢说、不想说。当附炎文化出现时，核心团队就会开始犯错误。其后，往往悲剧也就开始发生，核心团队及其核心人物也就该同归于尽了。