怎样将企业文化融入绩效考核体系中？

企业文化成“口号”？员工不重视企业文化建设？企业文化应该怎么落地？为什么企业文化融入绩效考核体系中还是效果不大？

当前，越来越多的企业开始重视企业文化的建设，但是，在建设企业文化的过程中，很多企业都遇到了企业文化成为“口号”，难以落地的情况，员工们也对“口号”不以为然，不加以重视，最后导致企业文化建设“流于形式”，“文化建设”止于“口号”的尴尬局面出现。因此，越来越的企业开始探索将企业文化融入绩效考核体系中，使企业文化能够真正落地，影响员工们的日常工作习惯。

在实践中，很多企业在将企业文化融入到绩效考核体系中时，主要从员工“工作态度”和“能力素质”出发进行定性考核，希望能够通过考核使员工的“工作态度”和“能力素质”得到符合企业文化的改进，从而使企业文化落地。但是随着考核的进行，企业常常会发现员工在日常工作中的表现还是没有太大的改变，最终又使企业文化建设走向“口号”，形成“企业文化落地的死循环”。那么，到底这样才能将企业文化融入到绩效考核体系中，使企业文化能够改变员工的行为习惯呢？

改变一个人的行为容易，改变一个人的性格难。华恒智信结合大量咨询经验及研究成果认为，要想将企业文化真正融入绩效考核体系中，企业应该主要考核员工的行为表现，而不是“态度与能力”。基于此，华恒智信认为可以通过以下三个方面的改进，使企业文化融入绩效考核中：

一、考核关键行为

关键行为的考核是对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表现产生改变，最后提高其工作效率。因此，企业可以根据倡导的企业文化，确定每个岗位日常工作中应该表现出的优秀行为，再将这些优秀行为作为员工日常考核的考核指标对员工进行考核，达到或超过标准的加分，未达到的减分，从而促使员工主动改进其行为表现，使其行为表现尽可能地符合企业所倡导的标准，最终使企业文化落到实处；

在设置行为指标的过程中，企业需要注意以下几点：

1、描述行为而非态度。评价指标描述的必须是评价对象的行为，而不是直接描述其态度以及能力；

2、行为必须日常发生。评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中经常发生的行为，如果发生频率少，评价者就难以做出客观评价；

3、描述行为本身而非结果

（1）评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理的判断，但是对于行为结果则各有各的看法；

（2）对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果描述行为本身，评价对象则可以通过模仿学习得到提高；

4、与具体情境相结合。有场景的指标可以使评价者准确回忆到评价对象的实际表现，从而使评估更加准确。

二、考核工作态度与能力素质

当然，除了行为表现之外，员工的工作态度和能力素质也是企业文化的体现，所以在对员工进行行为指标考核后，还可对其工作态度和能力素质进行考核，作为行为考核结果的修正项，使得考核结果更加符合员工实际情况与企业文化的要求，从而使员工整体上做出改变，最后使自己越来越“贴合”企业所倡导的企业文化。

这里需要特别注意的是，工作态度和能力素质因为是定性考核，对员工做出改变的引导效果不如行为考核，因此，华恒智信建议广大企业在实践中可以将工作态度与能力素质考核作为修正项，辅助行为考核，并且工作态度与能力素质的考核指标、分值不应占比过大。

三、奖优罚劣，坚持绩效面谈

仅仅对员工进行考核而不对员工做出鼓励与惩罚，无法使员工重视考核工作，即不利于企业文化与绩效考核体系的融合，因此，企业应该将考核结果与员工的奖惩挂钩，对表现好、符合企业文化的员工给予奖励，对表现不符合企业文化的员工进行适当的批评惩罚，推动员工进行改正、完善。在奖励方式上，企业可参考积分制的原则设置“自助式奖励清单”，将每次的考核成绩转化为积分，达到一定标准后兑换奖励；也可直接根据考核结果增加或减少员工的浮动工资等。

此外，绩效面谈是企业文化融入绩效考核体系过程中非常重要的一环，成功的绩效面谈能够促使员工进步，进一步提高工作质量和工作效率。因此，广大企业应该重视绩效面谈的作用，在员工考核结束后，与员工进行科学、合理的绩效面谈，引导员工发现问题、改进问题，从而使得员工的表现更加符合企业文化。

四、小结

企业文化的落地需要企业的不断努力，最好的方法就是将企业文化融入到绩效考核体系中，借助绩效考核帮助员工改进工作表现从而提升工作效率和工作质量的作用，使得员工做出更加符合企业文化的改进。而在如何使企业文化融入绩效考核体系中时，企业应该转变思路，以考核员工关键行为为主，辅以工作态度与能力素质考核、绩效面谈，将考核结果与员工的奖惩挂钩，从而使员工更加重视企业文化，最终使企业文化“落地”。

作者：郁万亮（华恒智信分析员）