如何让“高龄”人才发挥余热？
候任总统（特朗普）70岁；卫生部长（普赖斯）62岁；交通部长（赵小兰）63岁；司法部长（赛申斯）69岁；商务部长（罗斯）已经79岁高龄。
如果在中国，这些人都是已经退休的老人了。而在美国，他们才刚刚开始自己新的一份工作，不禁令人肃然起敬！
从2015年开始，关于延迟退休的讨论在中国刮起了一场旋风，有主张延迟退休的，有反对延迟退休的，众说纷纭。但是我们细细推敲不难发现，关于延迟退休的讨论基本集中在社会保障领域，更具体一点，集中在养老金上。然而，单单从社会保障领域看待延迟退休是不是有点过于狭隘了呢？也许我们应当换个角度，把延迟退休放在人才强国战略的背景下去思考。下文首先对我国现行法律法规关于退休年龄的规定进行梳理，然后从人力资本层面出发去思考法定退休年龄，最后提出企业在现行法律法规下可以采取灵活用工的方式避免“高龄”人力资本的浪费。
法定的退休年龄是指1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)文件中所规定的退休年龄。《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》国办发[1999]10号文件，劳动和社会保障部1999年3月9日发布的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)再一次对退休年龄作出了明确的规定，具体内容如下：
（一）国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁；
（二）从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁；
（三）因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。
另外，自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订）第四十四条第二项规定，当“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”时，劳动合同终止；自2008年9月18日《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”；1996年l0 月30日原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条的规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时。用人单位应当与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务”。
从以上法律法规可以看出，我国现行的法律法规强制劳动者达到法定年龄时退休，但是并没有禁止劳动者退休后继续提供劳动。
对于“退休年龄”，国家目前采取的是一刀切的方式。尽管国家已经开始考虑延迟退休政策，但从本质上来说，仍然是一刀切——达到法定退休年龄必须退出劳动力市场，即退休。但是，这种一刀切的方式真的科学吗？
（一）从劳动者层面来说，部分达到法定退休年龄的劳动者仍然精神矍铄，想继续工作，尤其是知识型人才和专业技术人才。对他们来说，“退休”无异于“下岗”。正如中国人力资源开发研究会会长刘福垣所说，“我现在72岁，我认为我刚到中年，我认为我的人力资本是最成熟的时期”。对于这部分劳动者，法定退休年龄反而成为他们继续发挥余热的掣肘。
（二）从企业层面来说，部分企业缺乏经验丰富的专业技术人才。年轻的员工经验不足，在专业技术方面尚不扎实，而经验丰富的老员工却要退休了，公司正好到了专业技术人才青黄不接的时刻。尤其在当前经济新常态的背景下，专业技术人才更是到了千金难求的地步。
（三）从国家层面来说，高级知识分子、专业技术人才意味着巨大的人力资本，而且随着年龄的增长、知识和经验的积累，人力资本基本上也在不断增加。因此，法定退休年龄的规定在一定程度上限制了高龄人才的价值发挥，无异于是对高龄人力资本的巨大浪费。
对于“退休年龄”采取一刀切的方式，对于部分劳动者而言，没有考虑到他们的个性化需求；对于部分企业而言，使他们陷入了人力资源链断裂的困境；对于国家而言，是人力资本的巨大浪费。因此为了解决这个问题，个人认为，一方面，国家应当从人才战略的宏观层面对“法定退休年龄”进行全面的评估，论证实行更加弹性的退休政策的可能性。另一方面，在现行法律法规下，企业可以采取更加灵活的用工方式，以应对人力成本不断上升和高层次人才难觅的挑战。
在我国现行法律法规的硬性要求下，针对这些高龄人才，企业可以采取更加灵活的用工方式，如退休人员返聘，非全日制用工和劳务派遣等。企业通过采取这些方式，一方面能够降低人力成本，另一方面也能够有效规避用工风险。在实践中，退休人员返聘对于技术性岗位而言尤其具有诱人的优势，故下面我们将对这一灵活用工方式进行重点探讨。
（一）、 退休人员返聘的优势
退休人员返聘，即用人单位聘用已经达到或超过法定退休年龄的退休人员的一种用工方式。对于技术性岗位而言，退休人员在之前的工作或劳动中积累了丰富的经验，对工作岗位较为熟悉，具有较高的人力资本存量，而且还能够在实际的工作中通过在职培训培养后备人才。因此，退休人员返聘能够让“高龄”人才发挥余热。而对于企业而言，已经领取养老金的退休人员与企业并不构成《劳动法》和《劳动合同法》中规定的劳动关系，在司法实践中一般以劳务关系或“特殊劳动关系”处理，这样企业可以有效降低用工成本和法律风险。
（二）、 退休人员返聘的风险防范
虽然从劳动关系角度来说，退休人员返聘使企业面临的法律风险大大降低，但是在实际操作中，为了进一步降低风险，企业还要注意以下三个问题：
一是返聘人员应当已经依法享受养老保险待遇。在司法实践中，人民法院一般将是否已经依法享受养老保险待遇作为是否按照劳动关系进行处理的判断依据。因此，为了进一步规避风险，企业在进行退休人员返聘时，应当确定返聘人员已经依法享受养老保险待遇。
二是返聘协议要明确具体。具体来说，企业要按照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条的规定，与返聘人员签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
三是购买商业保险分担责任。企业可以为返聘人员购买商业保险来分担返聘人员在履行工作职责时发生的人身事故伤害。
作者：华恒智信分析员 丁雨辰