奇妙与错位，需要重新想象的组织和人
作者/尚艳玲
“这真是一个奇妙的组合。有一产企业，有三产企业，还有咨询公司；有国企也有民企，有甲方还有乙方；有90后的“萝莉”CEO和我这样的“大叔”同坐一台，这也是这个时代特征的一种体现吗？”在人民大学商学院举力的2015（第八届）中国人力资源管理年会上的一个圆桌讨论环节，担任点评嘉宾的刘松博教授说到。
他的话引起台下一片笑声，再仔细看看并排坐在台上的嘉宾，还真是有些“奇妙”。来自新希望集团和北汽福田汽车的人力资源负责人和合益集团的咨询师并坐一排，一身商务装扮；穿着休闲毛衣的 “兜行”CEO任静，坐在两位教授和三位职业经理人中间，怎么看都像是刚毕业的还有些怯生生的职场新人，但发言却是“CEO眼中的人力资源”。
在当天会议的另一个环节，彭剑锋教授也用 “错位”一词点评刚作完主题发言的两位嘉宾，一位是人民大学商学院副教授、主持人周禹，另一位是阿里影业首席运营官邓康明。他风趣地说，“周禹是80后的教授，但是有60后学者深邃的思考，穿的是50后的中式衣服。邓总是60后，却有90后的激情，穿得也像90后那么潮，基本上互联网时代就是这样：错位”。
奇妙、错位、矛盾，却又复杂地交织在一起，让人时有晕眩迷茫之感，这就是管理界所面临的时代大背景。一切似乎都要重新理解、重新定义、重新构建，就像今年论坛的主题：“创时代的组织与人——重新想象一切”。
从产业上来说，传统产业感受到互联网的迅猛冲击，陷入销售低迷和前景迷茫的焦虑中，而代表着互联网新经济的O2O企业却又在大批的倒闭。周禹在演讲中说到一个数字，去年以来，有846家O2O企业倒闭。
彭剑锋教授对此的解释是，在产业互联网的趋势下来看，互联网企业只有上半身，没有下半身，反过来传统企业也只有下半身，缺乏上半身，上下半身脱节，所以各自都是 “残疾”的。现在面临的问题是，上下半身如何深度融合向产业互联网的方向发展。
而在时革冲击下，组织和人的发展同样也面临着种种的“脱节”和“混乱”的状况。有在传统组织结构和管理机制上的改良性改革，也有彻底打破传统的革命性变革；有以人力资源共享平台为核心的人力资源职能变革，也有以完善胜任力体系和职位体系为突破的人力资源优化。
以科层制组织、岗位分工制为代表的传统管理模式被批评为无法有效支撑组织快速响应市场，以及激活组织创新活力的弊端。但是，以互联网企业为代表以及海尔所宣称的去中心化、去层级、去考核，自组织、自驱动、全员创客等管理变革理念，由于缺乏经营绩效和组织能力的检验，以及稳妥的员工转型退出机制而令传统企业不敢冒然效仿。
在论坛上，潍柴动力作为“2015年度最佳实践奖”获奖者分享了他们在所做的组织变革项目。其变革核心要件是“虚拟产值核算”，简单地讲，即将研发中心、IT中心这种不直接产生经济效益的部门进行虚拟价值核算，再把核算的价值变成一个个任务包，由上往下发包，由开发人员来竞标、提交成本预算和开发方案，成本最低、质量最优的可获得差额化奖励。由此转变了原来上级下达任务，下级部门集体完成，人员工作量苦乐不均、积极性有高有低的状况。点评教授文跃然和章凯两位教授对潍柴动力的组织变革项目的专业性、科学性和系统性表示了肯定。但另一位点评嘉宾，壳牌石油的中国区副总裁王晶女士则提出了两个疑问：1. 在组织大框架未变的基础上，这种自上而下的改变对激发科研人员的活力和积极性是有效的，但是否能达到改革的初衷，即激活人才的自主驱动力？ 2. 虚拟产值核算这种量化的做法在短期内可能会催发更多改进型、应用型的研究成果，提升研发效率，但同时它会不会使人对于基础性、变革性这种在短期内难以估算价值的研发缺乏激情？
不仅是实践中的矛盾与冲突，即便是这场会议本身似乎也到处存在冲突：有人在讲颠覆，有人在讲回归；有人说要重构组织和人，有人质疑“人怎么重构”？有人讲雇员制、组织和经理人都将消失，将来是因人设岗，有人说岗位本身就在那里还需要因人设什么岗？有人在讲最佳实践案例，有人说所谓的案例其实都是个案……
可能正是因为上述种种奇妙、错位，对时代下的组织和人，甚至对这个时代本身的理解存在争议性、多样性和复杂性，才需要“重新想象一切”吧？
不过，是无限想象，还是在一定框架基础上的想像？比如对人力资源的想像，是推倒人力资源的大厦重新想像一切，还是在已有的大厦框架内进行想象？这恐怕是应该优先讨论或回答的问题。
欢迎持续关注——
这里是原生态的语音、原创的观点和形式。
我们只想用真诚的态度、媒体人的视角、管理学的知识为您建一个朴素、安静的管理类语音后花园，和同道之人一起思考，一起前行。
语音传送，思想相随，
助您做最好的自己和最有生命力的企业！