一边变革制度，一边呼唤人的觉醒
作者：尚艳玲 华夏基石《洞察》杂志主编
来源：华夏基石管理评论
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11月25日-26日，两场业内规模和影响力较大的人力资源盛会同时召开。一场是由中国人力资源开发研究会举办的“2016中国人才发展论坛”，另一场则是由中国人民大学商学院举办的“2016（第九届）中国人力资源管理年会”。
两场盛会，探讨的其实是一个主题——组织与人。
人大商学院的论坛主题变化似乎能说明问题：从去年的“创时代的组织与人——重新想象一切”，到今年的“共生共享时代的组织与人”。时代可能在变，不变的是“组织与人”这个企业管理的永恒命题。
正如彭剑锋教授所说，“因为人的管理最终回归到组织跟人之间的关系。管理的变革，最终是在重构组织跟人之间的关系。”当今，站在时代的转折处，以重构组织与人的关系为主要内容进行管理变革，至少在理念上达成了某种共识。
从管理学专家提出的人力资源管理新思维、新策略到咨询公司等专业服务方给出的方法、工具和模型，各种良方均指向通过理念的转变、机制制度的重建、文化及价值观的塑造来唤起知识性员工的内驱力，发挥他们的潜能和创造性。
通过机制制度的重建去唤起人，塑造人，成就人，是一种推力、牵引力，更多是由外而内陆对个体发挥作用，而另一种力量也不容忽视，即呼唤人的自觉觉醒，使个体由内而外的发生改变。方式则可以通过员工通识教育、职业素质教育，以及文化和价值观熏陶。
组织中人的自觉觉醒，要求每个知识型劳动者重新认识工作的意义，认识自己与组织的关系，认识人生意义和职业发展的关系。
华为的首席管理顾问、人民大学教授黄卫伟先生有一次讲到，他曾思考城市上下班高峰为何如此拥堵。他从管理的视角有一个假设——大部分组织和企业中的员工都是朝九晚五，当一天和尚撞一天钟,到了下班时间，马上就回家，家才是真正属于自己的。他们的心态是：为了生存，不得不去企业里，付出自己的时间、劳动，来换得生存的财物来源。他们认为，工作就是一种交换行为，他和企业的关系是一种交易关系。上班时间，交换就已经是等价了，所以到点就走，宁肯在路上堵一两小时的车，也不愿意呆在企业里，因为企业不是他的。
黄教授由此也提出一个管理变革倡议：开启分享与参与管理的时代。让员工转变对工作和对组织的认识，参与到企业的管理和经营发展中来，通过参与，唤起员工的自我激励。
检视我们自己，环顾周围，不得不承认，黄教授的假设在一定程度上是成立的。身边“端起饭碗骂娘”，一边拿着的工资，获取工作中的资源，一边抱怨老板心黑、上司眼瞎、同事很坏的人也不少吧？背后固然有各种客观原因，但是“打工心态”却是主因。正如黄教授所分析的，是抱着一种“为了生存，不得不去企业里，付出自己的时间、劳动，来换得生存的财物来源”的打工心态。在打工心态下，工作结果好坏、企业好坏不关我的事，“大不了我再换一家”！
因此，组织中个体的觉醒，首先就是转换“打工心态”，把为老板打工，转变为“我为自己打工”。这本质上是符合自身利益的——
企业可能是老板的（某个阶段），工作结果可能由上司来负责，但要知道，时间和精力却是自己的，是自己极其宝贵的生命资源。如果你只是拿你最宝贵的东西来交换了一份赖以生存的收入，而不是充分地从这份工作中吸收非物质营养，从中获得个人能力或素质的提升，那其实你很亏！因为你在浪费生命。
假如你是一个销售人员，你只是卖出产品拿一份工资和提成，你收获的是一份报酬没错，但如果你对这份工作赋予更高一些的要求，销售产品的同时也销售企业的形象和品牌，即通过你自己展现出的良好的职业素养，自觉地担当你所在企业的形象代言人。你收获的就不仅仅是一份物质酬劳，还有在本企业更大的发展机会、客户的信任、被同行业企业的“挖角”机会，当然更重要的是你在自觉赋予这份工作更多内涵的同时，收获的个人成长。
转变心态后，再重新认识自己和企业组织的关系就完全不一样了。过去，人是组织的附属品，人完全的要依附于组织。见面都问，“你是哪个单位的？”，办个什么个人的事情也需要组织开个证明，让组织来证明这件事情的合理合法性。失去组织的庇佑，人就像天地一沙鸥，飘飘然不知何所以。
今天，管理学家都在呼唤组织者不要把人当做附属品，要予人以尊重，企业要成为人创造价值提供平台，人的选择性和流动性增大也在改变组织的绝对强势地位。作为组织中的个人呢？我觉得也要重新认识自己和组织的关系，你是一个被组织束缚的“受控者”，还是一个“合作者”？
现实中，我看到很多人仍然持有“长工”般的依附心态，把自己看成是一个被束缚、被管控的人，以“受害者心态”看待自己和组织的关系。当在工作中遇到矛盾和问题时，不是从改进自己工作方式、提高自己处理问题的能力的角度来看待和解决，而是抱怨和指责制度的不合理、上司的严苛、老板的无情，等等。
企业是老板的，也是员工的，归根结底是社会的。如果个体更能以主人翁的姿态，以结果为导向，以组织利益最大化，遵循事理而不仅仅是个人感受来自处，工作中的很多矛盾可能会迎刃而解。
个人与组织的关系，在今天更多是一种合作关系，一种相互借力、相互贡献、相互成就的关系。个人需要通过组织这个平台实现多层次的需求，从安身立命到自我价值实现，组织也能放大个人的价值；而组织也需要聚合个人的价值，为顾客创造价值，获得利益回报员工和股东，并实现生存和发展的目的。
记得是百度还是腾讯的领导人曾经说过，一批风险投资人天天守在公司门口，希望拉他们的高管出去创业，但凡有一个高管离职去创业，投资者就风涌而至。话中不无骄傲之意，这是组织与人相互成就的例证之一。很多人在注明自己现在的身份时，总不忘强调自己曾在那个知名组织中任职过，如原华为人力资源总监，原GE中国区总经理，以此来说明自己的工作资历和成长历程，这又是一例证。
今天，组织都在思考如何打开边界，平台化、生态化，组织中的人也要有开放合作的思维，更多发挥主动性、创造性，不要作茧自缚。
回到前文黄教授的假设中，其实里面蕴含了一个现实，很多人认为工作是工作，人生是人生，其实这两者哪里能截然分开呢？即便是朝九晚五，一天中有三分之一的时间也在工作场景里，它不正是人生的一部分吗？能把工作处理得比较顺遂的人，回到日常生活场景中也不会有多纠结；能有能力把自己家的日子过得欣欣向荣的人，也不会把工作弄得一团糟。
日本禅倡导的“工作就是修行”，“工作坊就是道场”，以及新教伦理所倡导的“天赋神职”的职业精神，把努力工作视为侍奉上帝的途径，都是在教人如何看待工作和人生的关系。
正如彭剑锋教授在谈到禅与管理的关系的文章中所讲到的，“为什么说中国人缺少职业化精神？其实就在于在很多人的观念里，把工作只是视为一种谋生的手段，而不是一种人生追求、一种心灵修行。为什么美国高科技企业推崇禅修？其实就是在强调要把人生修行与工作的使命感结合在一起。”
我认为，没有使命感地工作，只是把工作视为一种交换行为，而不是人生的一部分，人的内心就不会丰盈，人生也很难充实和幸福。
回到管理的角度，很多企业其实也意识到“人的觉醒”这个问题，通过在组织内推行一种价值观，通过员工教育，唤起人的自觉觉醒，通过机制制度的设计来鼓励、支撑人的觉醒行为。比如华为的奋斗者文化，海底捞倡导的感恩文化和大家庭氛围，苏州固锝的员工圣贤教育，德胜洋楼的君子之道和工匠精神教育，等等。